Profil Pro 2 : le seul du panel certifié par un organisme tiers
Dans ce pôle, la question qui revient le plus est celle de la confiance. Comment savoir si un questionnaire mesure vraiment quelque chose, quand chaque éditeur affirme que son instrument est scientifiquement validé et qu’aucun ne publie de quoi le vérifier.
Le Profil Pro 2 est le seul instrument de ce pôle à porter une certification délivrée par la British Psychological Society. Cette page explique ce que cela atteste, et ce que cela n’atteste pas.
Bon à savoir
Une précision préalable : l’outil est édité par KeyPredict, marque sous laquelle se présente désormais l’éditeur connu pendant plus de vingt ans sous le nom de Central Test.
Ce que mesure l’instrument
Le Profil Pro 2 analyse 28 facettes de personnalité et de motivation, organisées autour de dimensions principales. Le questionnaire comprend 112 questions et se remplit en 12 à 15 minutes. Il est disponible dans douze langues, dont le français, l’anglais, l’allemand, l’espagnol, l’italien, le portugais, le néerlandais, l’arabe, le turc, le chinois, le russe et l’hindi.
Le public visé par l’éditeur est précis, et il vaut la peine d’y prêter attention : cadres intermédiaires, managers de proximité, et employés d’un niveau d’études à partir du Bac+2. Ce n’est ni un outil de dirigeants, ni un outil de postes non qualifiés. Employé hors de cette cible, il perd sa pertinence.
La construction : approche bidimensionnelle et modèle IRT
Deux caractéristiques techniques distinguent cet instrument, et elles répondent au même problème : le fait qu’un candidat a intérêt à se présenter favorablement.
Contrôle de la désirabilité sociale
La première est le contrôle de la désirabilité sociale, intégré à une approche bidimensionnelle. Le questionnaire est construit de manière à repérer les réponses données pour paraître sous un jour avantageux plutôt que pour décrire un fonctionnement réel.
Modèle IRT-Thurstone
La seconde est le recours à un modèle statistique de type IRT-Thurstone. Sans entrer dans le détail, ce type de modélisation traite chaque item selon sa capacité propre à discriminer, plutôt que d’additionner des réponses de poids égal. Concrètement, cela permet d’obtenir une mesure exploitable avec un nombre d’items réduit, ce qui explique qu’une passation de 112 questions tienne en un quart d’heure.
Ce que la certification BPS atteste, et ce qu’elle n’atteste pas
C’est le point central de cette page, et le plus souvent mal compris.
La British Psychological Society conduit des revues techniques d’instruments psychométriques : un examen indépendant de la documentation d’un test, portant sur sa construction, ses propriétés de mesure et la qualité des données que l’éditeur produit à l’appui. Qu’un instrument passe cet examen signifie qu’un tiers a regardé sous le capot et n’a pas trouvé de raison de le disqualifier.
Dans un marché où la plupart des éditeurs se contentent d’affirmer la qualité de leur produit, c’est une différence réelle. Elle place le Profil Pro 2 dans une autre catégorie que les instruments dont aucune donnée n’est consultable.
Ce qu’une telle certification n’établit pas, en revanche, doit être dit avec autant de netteté.
Elle ne prédit pas la réussite dans votre entreprise. Un instrument techniquement solide mesure bien ce qu’il dit mesurer. Cela ne signifie pas qu’un profil donné réussira sur votre poste, dans votre équipe, avec votre manager.
Elle ne porte pas sur l’usage qui en est fait. Un très bon instrument employé pour trier des candidatures produit une mauvaise décision. La qualité de la mesure ne compense jamais la faiblesse du raisonnement qu’on lui fait porter.
Elle ne transforme pas une description en aptitude. Le Profil Pro 2 mesure des facettes de personnalité et de motivation, pas des compétences. Aucune certification ne change cela.
Les rapports produits
Deux formats existent. Un rapport individuel restitue les résultats sur les 28 facettes, avec une synthèse, des graphiques détaillés et une analyse du fonctionnement de la personne. Un rapport Insights permet une lecture croisée, avec un rapprochement automatique avec 63 compétences clés et l’identification de plus de 200 trajectoires métiers, dans le cadre de campagnes de gestion des talents.
Attention
Le rapprochement avec des compétences appelle la même prudence que tout matching automatique : il s’agit d’un calcul de correspondance entre un profil déclaré et un référentiel, pas d’une mesure de compétence effective. Une compétence se vérifie par une mise en situation, pas par un questionnaire de personnalité.
Comment nous l’employons dans un recrutement
L’usage que nous en faisons tient en une inversion. Le rapport n’arrive pas à la fin du processus, pour valider un choix déjà fait ou trancher entre deux finalistes. Il arrive avant l’entretien final, pour construire cet entretien.
Vingt-huit facettes produisent beaucoup d’information, et la tentation est de tout commenter. Ce n’est pas ce qui sert. Ce qui sert, c’est d’isoler trois ou quatre points où le profil s’écarte de ce que le poste demande, et d’en faire des questions ouvertes posées à la personne. Un écart n’est pas un défaut : c’est un sujet dont il faut parler avant de s’engager, des deux côtés.
Conseil de nos experts
Le second usage porte sur l’intégration. Un rapport de 28 facettes lu avec le manager de la personne recrutée, avec son accord, permet d’anticiper des malentendus qui se paieraient sinon en trois mois de flottement.
Ses limites
Comme tous les instruments de ce pôle, il repose sur des réponses déclaratives. Le contrôle de la désirabilité sociale réduit l’effet des réponses de façade sans le supprimer.
La cible d’emploi est étroite. Sur un poste de dirigeant ou sur un poste d’exécution sans encadrement, l’instrument sort du public pour lequel il a été construit, et ses repères deviennent moins pertinents.
Enfin, il ne dispense d’aucune des vérifications qui fondent réellement une décision d’embauche : mise en situation professionnelle, entretien structuré identique pour tous les candidats, prise de références. Un rapport bien construit ne remplace rien de tout cela, il l’oriente.
Un recrutement d’encadrement intermédiaire à sécuriser ? C’est exactement le public pour lequel cet instrument a été conçu. Un échange permet de vérifier qu’il correspond à votre situation.
Où il s’insère
Le Profil Pro 2 se compare aux autres instruments de notre pôle outils psychométriques, et notamment au SOSIE 2, autre inventaire de personnalité dont l’échantillon d’étalonnage est publié. Il complète les deux autres modules de sa gamme, KeyPredict Vocation et KeyPredict Motivation+. Il intervient dans un accompagnement recrutement, et quand les difficultés d’embauche se répètent sur une même famille de postes, un diagnostic RH cherche la cause du côté de l’organisation plutôt que des candidats.
Questions fréquentes
Que signifie la certification BPS ?
La British Psychological Society conduit des revues techniques indépendantes d’instruments psychométriques, portant sur leur construction et leurs propriétés de mesure. Elle atteste de la qualité de l’instrument, pas de la pertinence de l’usage qu’on en fait.
Pour quels postes cet outil est-il adapté ?
L’éditeur vise les cadres intermédiaires, les managers de proximité et les employés d’un niveau d’études à partir du Bac+2. Hors de cette cible, ses repères perdent en pertinence.
Le Profil Pro 2 mesure-t-il des compétences ?
Non. Il analyse 28 facettes de personnalité et de motivation. Le rapprochement avec 63 compétences clés est un calcul de correspondance avec un référentiel, pas une mesure de maîtrise réelle.
Combien de temps prend la passation ?
112 questions, pour une durée annoncée de 12 à 15 minutes, dans l’une des douze langues proposées.
Peut-on écarter un candidat sur la base du rapport ?
Non. L’instrument décrit un fonctionnement, il ne mesure ni aptitude ni performance à venir. Son usage utile est de construire les questions de l’entretien final et de préparer l’intégration.