Une méthode d’intervention éprouvée, du diagnostic au plan d’action
Un accompagnement RH ne s’achète pas comme un logiciel : on n’en voit ni la couleur ni le volume avant de s’engager. Le dirigeant qui hésite hésite rarement sur le sujet, il hésite sur le déroulé. Ce que ses équipes vont y passer, ce qu’il aura entre les mains à la fin, et ce qui se passera une fois le consultant reparti.
Nos interventions portent sur des sujets très différents, du recrutement à la qualité de vie et des conditions de travail, mais elles suivent toutes le même chemin, le voici.
Un principe : le diagnostic d’abord, la solution ensuite
La demande qui arrive n’est presque jamais le problème. Un dirigeant appelle pour un recrutement qui n’aboutit pas, et le blocage tient à une fiche de poste jamais écrite. Il appelle pour un absentéisme qui monte, et la cause est dans l’organisation du travail.
C’est pourquoi aucune de nos missions ne démarre par la solution. Elle démarre par un diagnostic RH, qui est la porte d’entrée du dispositif et le socle de tout ce qui suit. Cette règle n’est pas une préférence de cabinet : la Prestation Conseil RH financée par les OPCO, cadre dans lequel s’inscrivent la plupart de nos interventions, impose elle aussi cet ordre. Le texte qui la régit prévoit trois temps successifs : poser un diagnostic et identifier les besoins, coconstruire des outils et un plan d’actions avec la direction et les salariés, puis accompagner la mise en œuvre jusqu’à ce que l’entreprise soit autonome.
Le déroulé d’une mission
1
Le premier échange
Il se tient avec le dirigeant, ou avec la personne qui porte le sujet RH dans l’entreprise. On y parle du contexte, de ce qui a déclenché la demande, de ce qui a déjà été tenté. Trois choses en sortent : le périmètre pressenti de l’intervention, l’identification de votre OPCO de rattachement, et une première lecture de votre éligibilité à un financement. Cet échange n’engage à rien et ne se facture pas.
2
Le cadrage
Si la suite se confirme, le périmètre s’écrit : sujets couverts, personnes à rencontrer, documents à réunir, livrables attendus, calendrier. Le volume de l’intervention s’y fixe aussi, puisque c’est lui qui détermine le coût soumis au financeur. Rien ne démarre avant l’accord de prise en charge : un accompagnement déjà commencé ne se finance pas rétroactivement.
3
Le diagnostic
C’est le temps de collecte. Analyse documentaire d’abord : contrats, organigramme, fiches de poste, document unique d’évaluation des risques, traces des entretiens de parcours professionnel, indicateurs d’absentéisme et de turnover. Entretiens ensuite, avec la direction, les managers et un échantillon de salariés représentatif du périmètre. Selon le sujet, la collecte se complète d’une mesure structurée : questionnaire de climat social, ou outils d’évaluation reconnus pour objectiver compétences et potentiels.
Le diagnostic évalue des pratiques, des processus et une organisation. Il n’évalue pas la performance individuelle des salariés, et cette frontière est annoncée aux personnes rencontrées avant le premier entretien.
4
La restitution et le plan d’action
La restitution se fait de vive voix, jamais par l’envoi d’un document. Vous y recevez l’état des lieux, les forces sur lesquelles s’appuyer, les écarts constatés, et une hiérarchisation : ce qui relève de la conformité et ne se discute pas, ce qui produira l’effet le plus rapide, ce qui demande du temps. Le plan d’action se construit à partir de là, avec vous. Chaque action porte un responsable, un calendrier et, quand elle a un coût, un budget.
Un point mérite d’être dit clairement, parce qu’il surprend souvent : les salariés et, lorsqu’ils existent, les représentants du personnel sont associés à la démarche. Ce n’est pas un choix de posture, c’est une condition du dispositif de conseil RH financé par les OPCO. Un plan d’action RH construit en vase clos ne tient pas au premier contact avec le terrain.
5
La mise en œuvre
Un plan d’action qui reste un document n’a servi à rien. L’accompagnement se poursuit donc sur la production des outils qui manquent et la conduite des chantiers : fiches de poste, trames d’entretien, processus de recrutement, calendrier de suivi des obligations, cartographie des compétences dans une démarche GEPP, ou plan de développement des compétences chiffré et calé sur les financements mobilisables.
L’objectif de cette phase est explicite : vous rendre autonome. Les outils vous restent, ils sont conçus pour être repris par l’entreprise sans nous, et nous formons les personnes qui vont les utiliser.
6
Le suivi
Le suivi consiste à revenir sur ce qui a été décidé : quelles actions ont été réalisées, lesquelles ont glissé et pourquoi, ce que disent les indicateurs retenus au cadrage. Quand la mission portait sur le climat social, une nouvelle mesure objective l’écart. Certaines entreprises s’arrêtent là et reprennent la main ; d’autres constatent que le sujet revient et installent un appui régulier, décrit sur la page externalisation RH.
Ce que nous vous demandons
Une mission de conseil RH ne se dépose pas. Elle suppose quatre engagements de votre côté, et le premier échange sert à vérifier qu’ils sont tenables.
De la disponibilité, la vôtre d’abord.
Le dirigeant est présent au cadrage, à la restitution et aux points de suivi. Ce sont les moments où les décisions se prennent.
L’accès aux documents RH existants
, y compris ceux qui sont incomplets ou périmés. Un dossier lacunaire est une information de diagnostic, pas un motif de gêne.
L’accès aux salariés
, sur un temps qui reste court pour chacun et qui s’organise avec vous pour limiter l’impact sur l’activité.
Un référent interne identifié
, qui centralise les échanges entre deux points et fait le relais quand le consultant n’est pas sur site.
Ce que vous recevez
Deux livrables sont systématiques : un rapport de diagnostic, qui pose l’état des lieux, les forces et les écarts, et un plan d’action hiérarchisé, avec priorités, responsabilités et calendrier. Les autres dépendent du sujet, et ils sont écrits au cadrage plutôt que promis vaguement : trames d’entretien, fiches de poste, grilles de recrutement, cartographie des compétences, charte interne, restitution d’une mesure de climat social.
Tous ces documents vous appartiennent. Ils sont conçus pour être modifiés et réutilisés par l’entreprise après la mission, pas pour créer une dépendance au cabinet.
Qui intervient, et dans quel cadre
Un consultant RH nommé, extérieur à votre entreprise, qui reste votre interlocuteur du premier échange au suivi. Le dispositif financé par les OPCO exige d’ailleurs qu’il justifie d’au moins deux ans d’expérience dans le conseil ou l’accompagnement en ressources humaines. Le cabinet est certifié ISO 9001 et intervient partout en France, sur site ou à distance. Nos consultants sont présentés sur la page qui sommes-nous.
Interlocuteur unique du début à la fin
Min. 2 ans d’expérience RH (exigence OPCO)
Certifié ISO 9001
Sur site ou à distance
Partout en France
Ce qui reste chez vous
La frontière est nette, et elle est juridique avant d’être commerciale. L’employeur reste seul responsable de ses décisions : signature des contrats, choix d’un candidat, décisions disciplinaires, ruptures. Le cabinet structure, objective, documente et alerte le cas échéant ; aucun transfert de responsabilité légale n’a lieu. C’est vrai aussi des obligations : nous vous aidons à les tenir et à en garder la trace, elles restent les vôtres.
Confidentialité et traitement des données
Les rapports et les plans d’action appartiennent à votre entreprise, et leur diffusion interne relève de votre décision. Les entretiens individuels ne donnent lieu à aucune restitution nominative hors du cadre convenu avec la direction, et les mesures de climat social sont traitées de façon agrégée et anonyme : c’est la condition de la sincérité des réponses. Dès qu’un intervenant extérieur accède aux données de vos salariés, un contrat de traitement des données encadre cet accès, conformément au RGPD.
Comment l’intervention se finance
La plupart de nos missions s’inscrivent dans la Prestation Conseil RH, un dispositif public qui cofinance l’intervention d’un consultant externe dans les entreprises de moins de 250 salariés. Critères d’éligibilité, montants, exclusions et procédure de demande sont détaillés sur la page Prestation Conseil RH financée par les OPCO. Une règle vaut dans tous les cas : l’accord se demande avant le démarrage.
Une méthode se juge appliquée à votre situation. Un premier échange suffit pour cadrer le périmètre et identifier le financement mobilisable.
Les autres questions courantes sont traitées sur notre page questions fréquentes.
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