IRMR : un intérêt n’est pas une compétence
Une entreprise se sépare rarement d’un collaborateur parce qu’il ne sait pas faire. Elle le fait plus souvent parce qu’il ne fait plus, ou mal, ce qu’il maîtrisait pourtant très bien il y a trois ans. Entre les deux, quelque chose s’est éteint, et cette chose n’est pas une compétence.
L’inventaire IRMR mesure exactement ce registre : ce qui attire une personne dans un univers de travail, indépendamment de ce qu’elle sait y faire.
Ce qu’est l’IRMR
L’IRMR, pour Inventaire Rothwell Miller Révisé, appartient à une famille d’inventaires d’intérêts que son éditeur présente comme l’une des plus utilisées en France depuis des décennies. Il repose sur le modèle RIASEC de John Holland, cadre de référence des démarches d’orientation.
Il est édité et diffusé par Espaces Orientation, conçu et enrichi par Bruno Cuvillier, Philippe Chartier et Josiane Gaice. L’étalonnage porte sur une population de référence française.
L’inventaire IRMR mesure ce qui attire une personne dans un univers de travail, indépendamment de ce qu’elle sait y faire.
Modèle RIASEC — John Holland
R
Réaliste
I
Investigateur
A
Artistique
S
Social
E
Entreprenant
C
Conventionnel
Ce que contient la version actuelle
L’inventaire en est à sa quatrième génération, la seule administrée aujourd’hui. Quatre points comptent pour une entreprise qui envisage d’y recourir.
144 métiers
présentés un par un, retravaillés pour correspondre aux métiers que recrute le marché plutôt qu’à une photographie d’il y a quinze ans.
Une échelle de réponse à quatre niveaux
sans contrainte de choix forcé, ce qui permet de séparer ce qui laisse indifférent de ce qui attire un peu.
Un étalonnage sur plus de 2 000 personnes
adultes et jeunes, et deux rapports au format PDF disponibles dès la fin de la passation.
Une autoévaluation RIASEC optionnelle
proposée avant la passation, qui permet de comparer l’image qu’une personne a de ses intérêts et ce que l’inventaire mesure.
L’actualité de cette liste compte pour un employeur. Un inventaire d’intérêts dont les repères datent de quinze ans propose des fonctions qui ne correspondent plus à ce que recrute le marché, ce qui est un vrai sujet quand l’objectif est une mobilité effective et pas une réflexion.
Le principe : se prononcer sans filtre de réalisme
Le mécanisme tient en une consigne. Des intitulés de métiers sont présentés un par un, et la personne dit ce qu’ils lui inspirent sans tenir compte du salaire ni de ses chances d’y réussir.
Cette mise entre parenthèses est la spécificité de l’instrument. Elle neutralise les calculs que l’on fait spontanément et qui opèrent en silence : on écarte une piste avant même de l’avoir formulée, parce qu’on la juge hors de portée ou mal payée. Le tri revient ensuite, lors de la restitution, mais on sait alors ce qu’il coûte.
Cinq niveaux de lecture du profil — Passation : ~20 minutes
Six orientations RIASEC
Vue d’ensemble. Permet de croiser les résultats avec d’autres inventaires bâtis sur le même modèle.
Profil intra-individuel
Hiérarchise les intérêts entre eux.
Indice de consistance
Mesure de la cohérence interne du profil.
Douze échelles professionnelles
Plus proches des univers de travail concrets. Un score élevé sur un type général peut recouvrir des réalités très différentes selon les échelles qui le portent.
Profil étalonné
Situe la personne par rapport à une population de référence.
Son usage réel en entreprise : la mobilité, pas la sélection
Il faut être clair sur le placement de cet outil. Un inventaire d’intérêts ne sert pas à choisir entre deux candidats externes. Il ne mesure ni aptitude, ni compétence, ni personnalité, et n’a donc aucune valeur d’évaluation. Un candidat très intéressé par une fonction n’y sera pas forcément bon, et un candidat peu attiré par un intitulé peut se tromper sur ce qu’il recouvre.
Son terrain, en revanche, est la mobilité interne, et il y est très utile.
Le premier apport est d’élargir la liste des fonctions envisageables pour un collaborateur.
Cent quarante-quatre métiers passés un par un font apparaître des postes qui n’étaient pas dans son champ, non parce qu’ils ne lui conviendraient pas, mais parce qu’ils n’ont jamais croisé son parcours. Pour une entreprise qui cherche à repositionner quelqu’un plutôt qu’à le perdre, c’est une matière de travail immédiate.
Le deuxième est l’écart entre l’autoévaluation et la mesure, quand cette option a été proposée.
Voir attribuer à quelqu’un des intérêts qu’il ne s’attribuait pas lui-même ouvre une conversation plus productive qu’une confirmation.
Le troisième est le périmètre, et c’est un argument de confiance.
L’instrument ne produit rien qui puisse être versé à un dossier salarié. Les résultats appartiennent à la personne évaluée, et l’entreprise n’en reçoit pas de copie. C’est une garantie utile quand une démarche de mobilité intervient dans un contexte tendu, où la confusion entre accompagnement et évaluation est la première chose que les représentants du personnel viennent vérifier.
Ses limites
Un intérêt n’est pas une compétence, et un métier placé en tête ne dit rien de la capacité à l’exercer. Les résultats se croisent toujours avec l’expérience, les contraintes personnelles et la réalité des postes disponibles.
Attention
L’inventaire repose par ailleurs sur des intitulés de métiers, dont chacun se fait une représentation personnelle, parfois éloignée du contenu réel du poste. Un métier rejeté peut l’être sur la base d’une image. C’est une raison de plus pour ne pas lire le profil seul, et pour vérifier une piste par des échanges avec des professionnels en activité avant d’engager une réorientation.
Un collaborateur compétent qui décroche ? La question n’est pas toujours celle de la motivation ou du management. Parfois, le poste ne correspond plus à ce qui l’intéresse, et cela se travaille.
Où l’IRMR s’insère
L’inventaire se situe dans notre pôle outils psychométriques, où d’autres instruments interrogent les mêmes intérêts par une autre voie, comme KeyPredict Vocation, également bâti sur le modèle RIASEC. Son terrain naturel est la démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels, quand une entreprise anticipe l’évolution de ses métiers, et la gestion des talents et des carrières quand il s’agit d’une trajectoire individuelle.
Questions fréquentes
Un profil IRMR indique-t-il si une personne réussira dans un métier ?
Non. L’inventaire mesure des intérêts, pas des aptitudes ni des compétences. Un attrait fort pour une fonction ne dit rien de la capacité à l’exercer.
Combien de temps dure la passation ?
Une vingtaine de minutes, sans préparation. Répondre spontanément donne un profil plus fidèle que peser longuement chaque intitulé.
L’entreprise reçoit-elle les résultats ?
Non. Les résultats appartiennent à la personne évaluée. L’instrument ne produit aucune pièce destinée à un dossier salarié.
Quelle différence entre les six types RIASEC et les douze échelles ?
Les six types donnent une vue d’ensemble et permettent de croiser les résultats avec d’autres inventaires bâtis sur le même modèle. Les douze échelles professionnelles sont plus fines : un même type général peut recouvrir des univers de travail très différents selon les échelles qui le portent.
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