Un plan de développement des compétences utile et finançable
Le plan de développement des compétences a remplacé l’ancien plan de formation. La différence n’est pas que sémantique : on part des écarts de compétences réels de votre entreprise, pas d’un catalogue de stages.
De quoi parle-t-on
Le plan de développement des compétences recense les actions de formation, de bilan de compétences, de VAE et d’accompagnement décidées par l’entreprise pour ses salariés, en cohérence avec sa stratégie. Il a remplacé le plan de formation depuis la loi Avenir professionnel.
Obligation légale — Art. L6321-1
Le cadre légal concerne toutes les entreprises, TPE comprises : l’employeur a l’obligation de maintenir la capacité de ses salariés à occuper un emploi, notamment face aux évolutions des technologies et des organisations.
Construire le plan : partir des besoins, pas du catalogue
Un plan qui fonctionne part de la stratégie de l’entreprise. Le recueil des besoins s’appuie sur trois sources complémentaires :
Les entretiens professionnels
, point d’ancrage légal, où s’expriment les écarts de compétences et les souhaits d’évolution de chaque salarié.
Les managers
, qui observent en temps réel les écarts opérationnels sur le terrain.
La direction
, qui relie les besoins aux objectifs de développement : nouveaux marchés, évolutions technologiques, réorganisations.
Vient ensuite la priorisation, sur des critères simples : criticité du métier concerné, nombre de salariés touchés, urgence, potentiel de fidélisation. C’est ce tri qui distingue un plan piloté d’une liste de stages subie.
Ce que contient concrètement le plan
Un diagnostic des écarts de compétences
, préalable à toute action.
Des actions nominatives
: formation précise, durée, public concerné, budget, calendrier. Les financeurs n’acceptent pas les enveloppes floues.
Un suivi de réalisation
: taux d’accès à la formation, compétences acquises, impact observé.
Côté formats, tout se combine selon le contexte : présentiel (externe ou dans l’entreprise), distanciel pour la flexibilité, et action de formation en situation de travail (AFEST), c’est-à-dire l’apprentissage sur le poste avec un tuteur, formalisé par un livret de suivi.
Le financement pour une TPE-PME
Votre entreprise cotise obligatoirement auprès d’un OPCO, déterminé par votre secteur d’activité. Selon le dispositif mobilisé et votre adhésion, le diagnostic des besoins et l’élaboration du plan peuvent faire l’objet d’une prise en charge, et certains OPCO organisent des actions collectives qui mutualisent les coûts entre entreprises d’un même secteur.
Plan de développement des compétences
Décidé par l’employeur · Sur le temps de travail · Pour les besoins de l’entreprise
CPF (Compte Personnel de Formation)
Droit individuel du salarié · Mobilisé à son initiative · Les deux se complètent, ils ne se confondent pas.
Notre accompagnement
1
Diagnostic
Compréhension de la stratégie avec la direction, puis entretiens avec les salariés concernés pour objectiver les écarts de compétences.
2
Élaboration
Priorisation des actions, choix des formats, chiffrage budgétaire, calendrier réaliste, montage des demandes de prise en charge.
3
Pilotage
Suivi de la réalisation, évaluation à chaud et à froid, ajustements en cours d’année.
Notre point de départ est toujours le diagnostic, jamais la formation elle-même : c’est ce qui évite les budgets consommés sur des stages sans lien avec les métiers stratégiques de l’entreprise.
Les erreurs qui vident un plan de son utilité
- Choisir les formations sur catalogue, sans diagnostic préalable des écarts.
- Laisser le budget se consommer au fil des demandes individuelles, sans lien avec les métiers stratégiques.
- Ne jamais évaluer à froid : une formation dont l’effet ne se mesure pas sur le poste n’a pas de raison d’être reconduite.
- Ignorer les entretiens professionnels comme source de recueil, et découvrir les besoins au moment des départs.
Votre budget formation travaille-t-il pour votre stratégie ? Un premier échange permet de le vérifier et d’évaluer les prises en charge mobilisables auprès de votre OPCO.
Questions fréquentes
Le plan de développement des compétences est-il obligatoire en TPE-PME ?
L’obligation légale porte sur le maintien de l’employabilité des salariés, quelle que soit la taille de l’entreprise. Le plan est l’outil qui permet de la remplir de façon organisée et démontrable.
Combien coûte l’élaboration du plan ?
Le diagnostic et l’élaboration peuvent être pris en charge par l’OPCO de votre branche pour les entreprises adhérentes, selon le dispositif mobilisé. L’éligibilité se vérifie dès le premier échange.
Quelle différence avec le CPF ?
Le plan est décidé par l’employeur, sur le temps de travail, pour les besoins de l’entreprise. Le CPF est un droit individuel du salarié, mobilisé à son initiative. Les deux dispositifs se complètent.
Comment les besoins sont-ils recueillis ?
Par trois canaux croisés : les entretiens professionnels, les remontées des managers et le diagnostic stratégique mené avec la direction.
Comment vérifier que le plan a été utile ?
Par une évaluation à chaud en fin de formation, une évaluation à froid quelques mois plus tard sur le poste, et le suivi d’indicateurs simples : taux de réalisation, compétences acquises, impact métier.
Quels types d’actions peuvent y figurer ?
Formations en présentiel ou à distance, actions de formation en situation de travail (AFEST), bilans de compétences et démarches de VAE, selon les besoins identifiés.
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