Vos questions sur le conseil RH
Les réponses ci-dessous sont volontairement courtes. Chacune renvoie vers la page qui développe le sujet, et les points juridiques citent l’article du Code du travail applicable, pour que vous puissiez les vérifier.
Le conseil RH, pour qui et pour quoi
Qu’est-ce qu’un cabinet de conseil RH fait, concrètement ?
Il intervient sur le pilotage humain de l’entreprise : état des lieux des pratiques, organisation, recrutement, compétences, conditions de travail, conformité. Il produit un diagnostic, un plan d’action et les outils qui vont avec, puis vous accompagne dans leur mise en place. Le déroulé complet est décrit sur la page notre méthode d’intervention.Mon entreprise est-elle trop petite pour du conseil RH ?
Non, et c’est souvent l’inverse : les obligations RH s’appliquent dès le premier salarié, sans service RH pour les porter. Le bon indicateur n’est pas l’effectif, c’est le temps que le dirigeant passe sur les sujets RH en mode réactif. Voir la page externalisation RH.Conseil RH, expert-comptable, avocat : qui fait quoi ?
La paie, les déclarations et l’administratif courant relèvent de votre expert-comptable ou d’un gestionnaire de paie. Les questions de droit relèvent d’un avocat. Le conseil RH intervient sur l’organisation, les compétences, le recrutement et le climat social. Le dispositif public de conseil RH exclut d’ailleurs explicitement la consultation juridique et comptable de son périmètre.
Un accompagnement RH remplace-t-il l’embauche d’un DRH ?
Il en couvre la fonction sans l’embauche, sous trois formes selon votre besoin : la mission ponctuelle, le DRH externalisé qui intervient régulièrement, et le DRH à temps partagé entre plusieurs entreprises. Les trois formules sont comparées sur la page externalisation RH.Financement
Qui finance un accompagnement RH dans une TPE-PME ?
La Prestation Conseil RH, un dispositif public prévu par les articles L. 5121-3 et D. 5121-4 à D. 5121-9 du Code du travail, cofinance l’intervention d’un consultant externe dans les entreprises de moins de 250 salariés. Son fonctionnement est détaillé sur la page Prestation Conseil RH financée par les OPCO.L’accompagnement est-il pris en charge à 100 % ?
Parfois, jamais automatiquement. La part de l’État est plafonnée à 50 % des coûts hors taxe, dans la limite de 15 000 €. Le complément dépend de votre OPCO, de votre branche et de votre effectif : il peut couvrir tout le reste ou une partie seulement. Le taux global se vérifie dossier en main, pas à l’avance.
Peut-on demander le financement après avoir commencé ?
Non. L’accord doit être obtenu avant le démarrage de l’accompagnement, et rien ne se finance rétroactivement. C’est la première chose que nous vérifions lors du premier échange, avant tout engagement de votre part.
Le CPF peut-il financer un accompagnement RH ?
Non. Le compte personnel de formation est mobilisé par la personne, à sa seule initiative (article L6323-2 du Code du travail), et sa liste d’usages est fermée : formations certifiantes, VAE, bilans de compétences et quelques cas particuliers (article L6323-6). Une prestation de conseil achetée par l’entreprise n’en fait pas partie.
La Prestation Conseil RH finance-t-elle des formations ?
Non. Le dispositif ne prend en charge ni les coûts pédagogiques ni les coûts salariaux d’une formation ou d’un coaching : il finance le conseil, le plan d’actions et l’outillage RH. Les formations relèvent d’autres financements de votre OPCO, dans le cadre de votre plan de développement des compétences.Combien coûte une mission ?
Il n’y a pas de tarif catalogue : le coût dépend du périmètre et du volume d’intervention, qui se fixent au cadrage. Un devis est établi à ce moment-là, avant toute demande de prise en charge, puisque c’est ce montant qui est soumis au financeur.
Comment se passe une mission
Par quoi commence une mission de conseil RH ?
Par un premier échange sans engagement, puis par un diagnostic RH. Jamais par la solution : la demande initiale et le problème réel coïncident rarement. Les étapes suivantes sont décrites sur la page notre méthode d’intervention.Combien de temps dure une mission ?
Cela dépend de la taille de l’entreprise et du périmètre retenu, et le calendrier se fixe au cadrage. Le dispositif de financement plafonne par ailleurs le volume d’intervention et la période sur laquelle il s’étale : ces plafonds sont indiqués sur la page Prestation Conseil RH.Mes salariés seront-ils associés à la démarche ?
Oui, et ce n’est pas optionnel : le dispositif de conseil RH financé par les OPCO impose que les salariés et, lorsqu’ils existent, les représentants du personnel soient associés à la démarche. Concrètement, ils sont rencontrés pendant le diagnostic et le plan d’action se construit avec eux.
Le rapport et les entretiens restent-ils confidentiels ?
Le rapport appartient à votre entreprise et sa diffusion interne relève de votre décision. Aucune restitution nominative n’est faite en dehors du cadre convenu avec la direction, et les mesures de climat social sont traitées de façon agrégée et anonyme. Le détail figure sur la page notre méthode.Les obligations que les dirigeants confondent le plus
L’entretien professionnel est-il obligatoire dans une TPE ?
Oui, sans seuil d’effectif. Depuis la loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025, l’article L6315-1 du Code du travail prévoit un entretien de parcours professionnel dans la première année suivant l’embauche, puis tous les quatre ans. Il donne lieu à un document écrit dont une copie est remise au salarié. Tout est détaillé sur la page entretiens professionnels.Quelle différence avec l’entretien annuel d’évaluation ?
L’article L6315-1 est explicite : l’entretien de parcours professionnel ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Il traite des compétences, du parcours, des besoins de formation, des souhaits d’évolution et du CPF. L’entretien annuel d’évaluation est un exercice distinct, qui porte sur la performance.
Que se passe-t-il tous les huit ans, et que risque l’employeur ?
Tous les huit ans, l’entretien fait un état des lieux récapitulatif du parcours du salarié. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, si le salarié n’a bénéficié ni des entretiens ni d’au moins une formation non obligatoire sur la période, un abondement de 3 000 € est inscrit à son compte personnel de formation et versé par l’employeur (articles L6323-13 et R6323-3). Voir la page entretiens professionnels.Mon entreprise doit-elle négocier un accord GEPP ?
L’obligation de négocier sur la gestion des emplois et des parcours professionnels concerne les entreprises et groupes d’au moins trois cents salariés (article L2242-2 du Code du travail). En dessous, la démarche est volontaire, et c’est souvent là qu’elle rapporte le plus. La page GEPP et GPEC explique pourquoi.Le document unique est-il obligatoire dans une petite entreprise ?
Oui, dès le premier salarié (article R4121-1 du Code du travail). Sa mise à jour est due au moins une fois par an dans les entreprises d’au moins onze salariés, et à chaque changement important ailleurs (article R4121-2). Ses versions successives se conservent au moins quarante ans (article L4121-3-1). Son volet risques psychosociaux rejoint la démarche QVCT.Le plan de développement des compétences est-il obligatoire ?
Ce qui est obligatoire, sans seuil d’effectif, c’est d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi (article L6321-1). Le plan est l’outil qui permet de remplir cette obligation de façon organisée et démontrable. Voir la page plan de développement des compétences.À partir de combien de salariés faut-il un CSE ?
Onze salariés, à condition que ce seuil soit atteint pendant douze mois consécutifs (article L2311-2 du Code du travail). La mise en place d’un comité social et économique fait partie des sujets éligibles au financement du conseil RH, au même titre que le dialogue social.
Les outils d’évaluation
Un test de personnalité peut-il décider d’un recrutement ?
Non, et aucun outil sérieux ne le prétend. Les outils d’évaluation éclairent un mode de fonctionnement, des motivations et un rapport à l’équipe ; ils ne délivrent pas de verdict d’aptitude et ne remplacent jamais les entretiens. Ceux que nous utilisons sont présentés un par un sur la page évaluation des candidats, et leur place dans un processus est décrite sur la page recrutement.Votre question n’est pas dans la liste ?
Un premier échange permet d’y répondre sur votre situation réelle, et de vérifier ce qui est finançable dans votre cas.