GEPP : anticiper les emplois et les compétences de votre entreprise
La GEPP, que beaucoup connaissent encore sous le nom de GPEC, consiste à cartographier vos métiers et vos compétences pour anticiper les départs, les évolutions et les recrutements, au lieu de les subir.
GEPP, GPEC : de quoi parle-t-on
GEPP signifie gestion des emplois et des parcours professionnels. C’est le terme aujourd’hui utilisé pour ce que l’on appelait la GPEC, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. La démarche de fond est la même : dresser la carte des métiers et des compétences de l’entreprise, anticiper leur évolution, et en tirer un plan d’action concret en matière de formation, de mobilité interne et de recrutement.
La nuance entre les deux vocables tient à l’accent : la GPEC insistait sur l’anticipation collective des métiers, la GEPP y ajoute l’accompagnement individuel du parcours de chaque salarié. Dans le langage courant, les deux termes coexistent, et c’est pour cela que cette page répond aux deux.
Qui est concerné
La négociation d’un accord GEPP est une obligation légale pour les entreprises dépassant un seuil d’effectif fixé par le Code du travail, avec une renégociation périodique. En dessous de ce seuil, aucune obligation : la démarche est volontaire, et c’est précisément là qu’elle a le plus de valeur pour une PME, car elle relève alors d’un choix stratégique et non d’une contrainte.
Un accord ou une charte GEPP porte notamment sur
- La cartographie des métiers et de leur évolution prévisible
- L’identification des écarts entre compétences disponibles et compétences requises
- Le plan d’action qui en découle (formation, mobilité interne, recrutement, reconversion)
- Les dispositifs pour les salariés expérimentés
- L’articulation avec le plan de développement des compétences
- Les modalités de suivi
Pourquoi lancer une GEPP même sans obligation
Anticiper un départ clé.
Former un successeur avant un départ en retraite ou une mobilité, plutôt que de subir une rupture d’activité.
Réduire la dépendance aux personnes.
Un savoir-faire détenu par un seul salarié et non documenté est un risque d’entreprise, pas un détail RH.
Fidéliser par la perspective.
Un collaborateur qui voit un parcours d’évolution possible chez vous a une raison de plus d’y rester.
Recruter plus juste.
Une cartographie des compétences en amont permet de cibler le profil réellement manquant, pas le clone du dernier départ.
Prévenir les inadéquations.
Détecter les écarts de compétences avant qu’ils ne mettent un salarié en difficulté sur son poste.
Les signaux qui déclenchent le plus souvent la démarche en PME : le départ prévisible d’un collaborateur expert, un changement de marché ou de technologie qui appelle de nouvelles compétences, un projet de faire évoluer un salarié vers du management, ou un turnover jugé trop élevé sur des postes stratégiques.
Comment se déroule l’accompagnement
1
Diagnostic RH.
Audit de l’organigramme, des fiches de poste et des compétences actuelles ; entretiens avec la direction et les équipes. La durée s’adapte à la taille de l’entreprise.
2
Projection des besoins.
Quels métiers évoluent, lesquels se transforment, quelles compétences manqueront à horizon de quelques années.
3
Plan d’action.
Priorisation par métier critique : formation ciblée, mobilité interne, recrutement programmé, tutorat, avec calendrier et budget.
4
Formalisation.
Rédaction d’un accord GEPP si l’entreprise négocie avec ses représentants du personnel, ou d’une charte interne dans le cadre d’une démarche volontaire.
Le diagnostic peut s’appuyer sur des outils d’évaluation des compétences et des potentiels reconnus dans le secteur RH, pour objectiver les écarts et les aires de mobilité au lieu de reposer sur les seules impressions.
GEPP, entretiens professionnels et plan de formation : comment tout s’articule
La GEPP ne vit pas seule. Les entretiens de parcours professionnel, obligatoires tous les quatre ans depuis la loi du 30 décembre 2025 (article L6315-1 du Code du travail), alimentent la démarche : c’est là que s’expriment les souhaits d’évolution des salariés. Le plan de développement des compétences en est le prolongement opérationnel : il traduit en actions de formation les écarts identifiés par la cartographie. Une GEPP bien menée donne enfin un cap commun à ces obligations que beaucoup d’entreprises traitent en silos.
Entretiens de parcours professionnel (tous les 4 ans)
Plan de développement des compétences
Cartographie des métiers
Mobilité interne
Le financement
Un accompagnement GEPP peut être pris en charge par l’OPCO de rattachement de votre entreprise, dans le cadre des dispositifs de conseil en ressources humaines, selon votre secteur et sous réserve d’une adhésion à jour et de l’acceptation du dossier. Cette prestation de conseil n’est pas éligible au CPF, réservé aux actions de formation. La vérification d’éligibilité se fait dès le premier échange.
Par où commencer ? Un échange initial permet d’évaluer la maturité RH de votre entreprise, vos priorités et votre éligibilité à une prise en charge.
Les erreurs qui font échouer une GEPP
- Se lancer sans diagnostic préalable des compétences réellement présentes.
- Réduire la démarche à des bilans individuels ponctuels, sans anticipation collective.
- Travailler sur des fiches de poste obsolètes.
- Bâtir un plan de formation déconnecté des métiers stratégiques.
- Ne rien formaliser par écrit, ce qui prive l’engagement de crédibilité auprès des équipes.
- Oublier d’expliquer la démarche aux salariés, et nourrir la méfiance au lieu de l’adhésion.
Questions fréquentes
GEPP ou GPEC, quelle différence ?
Aucune différence de fond. GPEC est l’ancien terme, GEPP le terme actuel. La GEPP met davantage l’accent sur l’accompagnement individuel des parcours, en plus de l’anticipation collective des métiers.
Mon entreprise est-elle obligée de négocier un accord GEPP ?
L’obligation ne concerne que les entreprises dépassant un seuil d’effectif fixé par le Code du travail. En dessous, la démarche est volontaire, et son intérêt stratégique reste entier.
Que contient un accord ou une charte GEPP ?
Une cartographie des métiers et de leur évolution, l’identification des écarts de compétences, un plan d’action (formation, mobilité, recrutement), des dispositifs pour les salariés expérimentés et des modalités de suivi.
L’accompagnement peut-il être financé ?
Oui, par l’OPCO de rattachement de l’entreprise selon le secteur et l’adhésion, dans le cadre des dispositifs de conseil RH. La prestation n’est pas éligible au CPF.
Combien de temps prend une démarche GEPP ?
La durée dépend de la taille de l’entreprise et de la profondeur du diagnostic. Le calendrier est fixé lors du cadrage initial, étape par étape.
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