KeyPredict Motivation+ : l’écart entre ce qui compte et ce qui est satisfait
La plupart des questionnaires de motivation répondent à une question unique : qu’est-ce qui compte pour cette personne. Celui-ci en pose une seconde, séparément, pour chacun des leviers qu’il mesure : à quel point est-ce satisfait aujourd’hui. C’est la différence entre les deux mesures qui constitue l’information exploitable, et c’est ce qui rend cet outil différent des autres de ce pôle.
Bon à savoir
Un préalable de vocabulaire : Motivation+ est édité par KeyPredict, la marque sous laquelle se présente désormais l’éditeur connu pendant plus de vingt ans sous le nom de Central Test.
Les quinze leviers mesurés
L’outil évalue quinze leviers de motivation professionnelle. La liste est exhaustive : aucun autre levier n’est mesuré.
Évaluation, dépassement de soi, curiosité intellectuelle
Opportunités de carrière, compétition, mobilité
Rémunération, autonomie, sécurité de l’emploi
Bien-être, ambiance de travail, utilité sociale
Développement des autres, influence, valorisation des idées
L’éditeur rattache l’instrument à un modèle théorique identifié, le Munster Work Value Measure. La passation comprend 41 questions pour une durée annoncée d’environ 15 minutes, en français, anglais ou espagnol. Le public visé couvre les managers, les salariés et les jeunes diplômés.
Le mécanisme : importance et satisfaction, mesurées séparément
Pour chaque levier, l’outil restitue deux valeurs : l’importance que ce levier revêt pour la personne, et son degré de satisfaction actuel. Un levier peut donc être important et satisfait, important et insatisfait, secondaire et satisfait, ou secondaire et insatisfait. Ces quatre cas ne se lisent pas de la même façon.
Conseil de nos experts
Le cas qui compte est le deuxième. Un levier jugé très important et faiblement satisfait est le point exact où se prépare un départ, souvent plusieurs mois avant que la personne ne l’envisage consciemment.
C’est ce que la mesure de la seule motivation ne donne pas. Savoir que quelqu’un attache une grande valeur à l’autonomie est banal, et la moitié des salariés le diraient. Savoir qu’il y attache une grande valeur et qu’il ne la trouve pas dans son poste actuel est une information datée, localisée, et sur laquelle un employeur peut agir.
Ce que cela produit en entretien annuel
C’est l’usage le plus solide de cet instrument, et il se situe très loin de la sélection de candidats.
Un entretien annuel se heurte presque toujours au même obstacle : la personne évaluée n’a pas intérêt à formuler son insatisfaction devant celui qui décide de son évolution. On obtient donc des réponses prudentes, et l’entreprise découvre le problème le jour de la démission.
Un rapport qui met en évidence, noir sur blanc, qu’un collaborateur place la valorisation des idées très haut et la juge très peu satisfaite déplace la conversation. Le sujet n’est plus une doléance qu’il faut oser exprimer, c’est un point mesuré, qui se discute comme n’importe quel autre indicateur.
Trois écarts reviennent souvent, et ils n’appellent pas les mêmes réponses.
Un écart sur l’autonomie ou l’influence
se traite généralement par l’organisation : périmètre de décision, niveau de validation exigé, participation aux arbitrages. C’est le plus facile à corriger, et le plus souvent négligé.
Un écart sur les opportunités de carrière
pose une question à laquelle une petite structure ne peut pas toujours répondre par la promotion. Il se traite alors par l’élargissement du contenu du poste ou par la formation, à condition de le dire franchement plutôt que de promettre une évolution qui n’existe pas.
Un écart sur la rémunération
se traite ou ne se traite pas, mais au moins il est situé. Beaucoup de dirigeants attribuent à la paie des insatisfactions qui portent en réalité sur la reconnaissance ou l’ambiance, et l’inverse est vrai aussi.
Son usage en recrutement, plus limité
L’éditeur mentionne le recrutement parmi les usages de l’outil, pour évaluer l’alignement entre les motivations d’un candidat et les exigences d’un poste. Cet usage existe, mais il perd l’essentiel du mécanisme.
Le volet satisfaction, chez un candidat, porte sur son poste actuel ou sur celui qu’il vient de quitter. Il documente donc les raisons pour lesquelles il cherche, ce qui est utile, mais ne dit rien de ce qu’il trouvera chez vous. Le raisonnement doit être fait par l’employeur : si un candidat quitte un poste faute d’autonomie et que le vôtre en offre encore moins, le problème est identifié avant l’embauche.
Attention
C’est là que cet outil rend service dans un recrutement : il permet de vérifier qu’on ne reproduit pas la configuration que la personne fuit. Il ne prédit pas sa réussite chez vous.
Ses limites
L’instrument mesure quinze leviers, et rien d’autre.
Ce qui n’y figure pas n’est pas capté : un salarié dont l’insatisfaction porte sur un sujet absent de la liste apparaîtra comme globalement satisfait.
L’éditeur ne détaille pas non plus le format des items, la répartition des 41 questions entre les quinze leviers, ni les modalités de restitution.
Nous ne complétons pas ces éléments par des informations trouvées ailleurs.
Il s’agit enfin d’un questionnaire déclaratif, qui décrit un état à un moment donné.
Un conflit récent, une réorganisation, un changement de manager modifient les réponses sans que les valeurs profondes de la personne aient bougé. Une seconde passation à distance dit davantage qu’une seule lecture.
Attention
Un dernier point, qui vaut avertissement. Cet outil produit une information sensible sur l’insatisfaction d’un salarié. Elle ne se traite pas comme une donnée de gestion : elle appartient à la personne, elle se restitue à elle, et elle n’a pas à alimenter un dossier ni à circuler dans une ligne hiérarchique sans son accord.
Un salarié qui se désengage sans que la cause soit claire ? Mesurer séparément ce qui compte pour lui et ce qui est satisfait donne souvent la réponse en une séance.
Où cet outil s’insère
Motivation+ appartient à notre pôle outils psychométriques, aux côtés du test MOTIVA, qui traite du même registre par une autre voie, et des autres modules de la même gamme, KeyPredict Vocation et le Profil Pro 2. Son terrain principal est la préparation des entretiens professionnels. Quand les écarts mesurés se répètent d’un salarié à l’autre, le sujet n’est plus individuel : il relève d’une démarche qualité de vie et conditions de travail.
Questions fréquentes
Combien de leviers l’outil mesure-t-il ?
Quinze, et la liste est exhaustive. Un sujet d’insatisfaction qui n’y figure pas ne sera pas capté par l’instrument.
Sur quel modèle théorique repose-t-il ?
L’éditeur le rattache au Munster Work Value Measure. La passation comprend 41 questions pour une durée annoncée d’environ quinze minutes.
À quoi sert la mesure de la satisfaction ?
Elle se lit avec celle de l’importance. Un levier jugé essentiel et faiblement satisfait signale précisément où se prépare un désengagement, souvent bien avant que la personne ne l’exprime.
Peut-on l’utiliser sur un candidat ?
Oui, mais le volet satisfaction porte alors sur son poste précédent. Cela permet de vérifier que vous ne lui proposez pas la configuration qu’il quitte, pas de prédire sa réussite chez vous.
Le manager reçoit-il les résultats ?
Ces résultats portent sur l’insatisfaction d’une personne au travail. Ils lui sont restitués à elle, restent confidentiels, et ne se partagent qu’avec son accord explicite.
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