Test GOLDEN : la façon de décider, et l’opacité de l’éditeur
Sur un poste d’exécution, la question qui compte est ce qu’une personne sait faire. Sur un poste d’encadrement, elle se déplace : ce qui distingue deux candidats également compétents, c’est la manière dont ils tranchent quand l’information est incomplète et que personne au-dessus ne décidera à leur place.
C’est l’objet du Golden Personality Profiler, l’instrument que les praticiens francophones appellent le test GOLDEN. Cette page décrit ce que son éditeur en publie, et ce qu’il n’en publie pas, parce que les deux comptent autant.
Qui édite l’instrument
L’outil est édité par Golden LLC, société américaine spécialisée dans les instruments d’évaluation. Son histoire remonte aux travaux d’Edward S. Golden, qui a introduit des évaluations psychologiques auprès de responsables religieux dans les années 1960 pour les aider dans leurs décisions de carrière, puis a élargi cette activité en fondant Organizational Renewal Associates en 1971. Dans les années 1990, sous la direction de John Patrick Golden, l’entreprise se recentre sur le développement de ses propres instruments. Golden LLC est constituée en 2004 pour les publier.
Deux précisions qui circulent souvent à l’envers
- La dénomination employée par l’éditeur est aujourd’hui « Golden Personality Profiler », sans le mot « Type » que l’on rencontre encore dans des présentations plus anciennes.
- L’instrument n’appartient pas au catalogue de l’éditeur français auquel on l’attribue fréquemment : il est publié par Golden LLC, qui le diffuse dans plusieurs langues.
Ce que l’éditeur dit mesurer
Golden LLC définit l’objet de l’instrument en trois registres : les styles cognitifs, les préférences en matière de décision et les tendances comportementales.
Styles cognitifs
La façon dont une personne traite l’information.
Préférences en matière de décision
La façon dont elle tranche.
Tendances comportementales
La façon dont cela se voit dans son comportement au travail.
Les usages que l’éditeur assigne à l’instrument sont documentés : coaching, développement des dirigeants et des managers, planification de carrière, construction d’équipes, développement personnel et gestion du stress. Cette liste est instructive en elle-même. Aucun de ces usages n’est la sélection de candidats.
Ce que l’éditeur ne publie pas
C’est le point qui doit conduire la lecture de tout ce qui précède, et il est inhabituel dans ce pôle.
Golden LLC indique que l’instrument s’appuie sur des modèles de personnalité éprouvés, sans nommer ces modèles ni les auteurs dont ils sont issus. L’éditeur ne rend pas non plus publics le détail de ses dimensions, le nombre de ses échelles, le nombre d’items du questionnaire ni sa durée de passation, ces éléments relevant de la documentation réservée aux praticiens formés par ses soins. Il qualifie ses instruments de scientifiquement validés, mais ne met à disposition ni données de fidélité, ni population d’étalonnage, ni étude de validité consultable publiquement.
Attention
Nous ne reprenons donc ici aucun chiffre sur cet outil. Plusieurs libellés d’échelles et plusieurs durées de passation attribués au GOLDEN sur des sites francophones ne se retrouvent sur aucune page de l’éditeur, et les recopier reviendrait à propager une information dont personne ne répond.
Cette opacité a une conséquence directe pour une entreprise : elle interdit d’employer l’instrument comme une mesure. On ne discute pas la précision d’un score dont on ignore l’étalonnage. Ce qui reste utilisable, c’est ce que l’outil produit comme conversation.
Le rapport de comparaison entre deux personnes
Rapport individuel
Décrit le fonctionnement d’une personne.
Rapport d’équipe
Situe un profil dans un collectif.
Rapport de comparaison
Met deux fonctionnements en regard. C’est le format le plus rare dans ce pôle et le plus utile en entreprise.
Ce troisième format est celui qui a le plus de valeur dans un contexte d’entreprise, et il est rare dans ce pôle. La difficulté qui remonte le plus souvent aux dirigeants de TPE et de PME n’est pas de comprendre un collaborateur pris isolément. C’est de comprendre pourquoi la relation entre deux personnes précises ne fonctionne pas, alors qu’aucune des deux n’est en cause prise séparément.
Un rapport de comparaison déplace cette question du terrain personnel vers celui du fonctionnement. La conversation cesse de porter sur qui a tort et commence à porter sur ce que chacun fait quand une décision doit être prise vite, sur ce que l’un considère comme un préalable et l’autre comme un détail. C’est autrement plus exploitable qu’un constat de mésentente.
Deux situations s’y prêtent particulièrement
La préparation d’un binôme dirigeant et bras droit
Le suivi d’un manager fraîchement nommé avec la personne à qui il rend compte
Comment il s’emploie
La passation prend la forme d’un questionnaire complété par la personne évaluée. L’éditeur réserve l’administration de l’instrument à des comptes formés par ses soins, dont le programme couvre la passation, la lecture des rapports, les modèles théoriques sous-jacents, des études de cas et les règles de déontologie.
Restitution accompagnée
Les résultats ne sont pas laissés bruts : ils sont restitués lors d’un échange qui les relie à la situation réelle. Cette interprétation accompagnée n’est pas un supplément de confort. Elle fait partie de l’usage prévu de l’instrument, pensé pour le coaching et le développement, jamais pour une décision prise sur pièces.
Ses limites
La première a été dite : sans données publiées, l’outil ouvre une conversation structurée, il ne fournit pas une mesure dont on pourrait discuter la précision.
La deuxième est commune à tous les questionnaires de préférences.
Le GOLDEN décrit des tendances de fonctionnement. Il ne mesure ni compétence, ni aptitude, ni valeur professionnelle, et ne préjuge donc pas de la réussite d’une personne dans une fonction.
La troisième tient au contexte de passation.
Un questionnaire rempli par un candidat en cours de processus capte une part de l’effort de candidature. Il gagne à être passé une fois la personne recrutée, dans un cadre où elle n’a plus rien à prouver, ce qui correspond d’ailleurs aux usages que l’éditeur revendique.
Un binôme qui ne fonctionne pas, sans que personne sache dire pourquoi ? C’est la situation où ce type de lecture apporte le plus. Un échange permet de voir si elle s’applique à votre cas.
Où il s’insère
Le GOLDEN se situe dans notre pôle outils psychométriques, aux côtés d’instruments qui portent sur d’autres objets : le SOSIE 2 sur les traits et les valeurs, le DISC Matching sur le comportement relationnel. Son terrain naturel est le développement des encadrants, ce qui le rattache à une démarche de gestion des talents et des carrières. Sur un recrutement de cadre, il intervient après la décision, dans la phase d’intégration d’un accompagnement recrutement.
Questions fréquentes
Combien de dimensions le test GOLDEN mesure-t-il ?
L’éditeur ne publie pas le détail de ses dimensions ni le nombre de ses échelles, ces éléments relevant de la documentation réservée aux praticiens formés. Les chiffres qui circulent sur d’autres sites ne se retrouvent sur aucune page de Golden LLC.
Combien de temps dure la passation ?
L’éditeur ne publie ni le nombre d’items ni la durée. Nous ne reprenons pas les durées annoncées ailleurs, faute de source qui les établisse.
Peut-on l’utiliser pour choisir entre deux candidats ?
Les usages revendiqués par l’éditeur sont le coaching, le développement managérial, la planification de carrière et la construction d’équipes. La sélection n’en fait pas partie, et l’absence de données de validité publiées interdit de fonder un écartement sur un profil.
Le test GOLDEN est-il un dérivé du MBTI ?
L’éditeur indique s’appuyer sur des modèles de personnalité éprouvés sans les nommer. En l’absence de précision de sa part, nous ne rattachons l’instrument à aucune filiation théorique.
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