KeyPredict Vocation : dix minutes, et une liste de métiers
Bon à savoir
Une précision d’abord, parce qu’elle conditionne toutes les recherches sur le sujet : l’éditeur connu pendant plus de vingt ans sous le nom de Central Test s’appelle aujourd’hui KeyPredict. Il se présente lui-même comme l’évolution naturelle de Central Test, avec vingt-quatre ans d’expertise en évaluation psychométrique, et affiche la mention « ex Central Test » sur ses propres pages. C’est un changement de marque, pas un changement d’outils.
KeyPredict Vocation est le module de sa gamme consacré aux intérêts professionnels.
Ce que l’outil mesure
Modèle RIASEC — John Holland
R
Réaliste
I
Investigateur
A
Artistique
S
Social
E
Entreprenant
C
Conventionnel
Ces six types décrivent les activités et les environnements de travail vers lesquels une personne se sent naturellement portée.
12
Domaines d’intérêts détaillés
Plus précis que les six types pris isolément, ils servent de base au rapprochement avec les profils métiers.
138
Profils métiers
Rapprochement automatique qui produit des intitulés de fonctions plutôt qu’une catégorie générale.
Contrôle de désirabilité sociale
Mécanisme destiné à limiter l’effet des réponses données pour paraître sous un jour favorable plutôt que pour refléter des préférences réelles. Un point qui compte dans un contexte de recrutement.
Une passation courte, et pourquoi cela change quelque chose
60
Questions
~10 min
Durée de passation
4
Langues disponibles
L’avantage en recrutement
Sur un recrutement en volume, la durée de passation détermine directement le nombre de candidats qui vont au bout du processus. Elle pèse aussi sur les publics qui décrochent le plus vite face à un formulaire long, et une entreprise qui allonge son parcours candidat rétrécit son vivier sans s’en rendre compte.
Le revers à connaître
Le revers est connu et il vaut pour tous les instruments courts : moins d’items par dimension rend le score plus sensible aux réponses données au hasard ou par lassitude. Sur un inventaire d’intérêts, cet enjeu est moins lourd que sur une mesure de personnalité, mais il justifie de traiter le résultat comme une entrée en matière plutôt que comme une donnée établie.
Deux restitutions selon le contexte
Rapport individuel
Un rapport individuel présente le profil RIASEC sur les six dimensions, le positionnement sur les douze domaines d’intérêts, des combinaisons de trois facteurs, des recommandations métiers issues du rapprochement avec les 138 profils, et des indications sur le style d’apprentissage.
Rapport Insights
Un second rapport, dit Insights, intègre les résultats dans la cartographie des talents de la plateforme, avec un rapprochement automatique avec des postes. Ce format s’adresse à une lecture collective, dans le cadre de campagnes RH menées sur plusieurs personnes.
Ce qu’un matching automatique ne prouve pas
C’est le point sur lequel il faut être précis, parce que c’est aussi l’argument le plus vendeur de cet outil.
Un rapprochement avec 138 profils métiers est un calcul de proximité entre un profil d’intérêts et une description de fonction. Il ne dit pas que la personne réussira dans le métier proposé, ni qu’elle en a les compétences, ni que le marché recrute sur cette fonction. Il dit que ses intérêts déclarés ressemblent à ceux associés à ce métier dans le référentiel de l’éditeur.
Trois conséquences pratiques en découlent.
Un métier qui remonte n’est pas une recommandation d’embauche.
Sur un recrutement, une correspondance forte entre le profil d’un candidat et la fonction visée est une information encourageante, pas une preuve. Elle ne dispense ni de vérifier les compétences, ni de mener un entretien structuré.
Un métier qui ne remonte pas n’est pas un motif d’écartement.
Beaucoup de gens exercent avec succès des fonctions qui ne figurent pas en tête de leur profil d’intérêts, pour des raisons parfaitement valables. Écarter une candidature sur ce critère reviendrait à décider sur une base que rien n’établit.
Le référentiel est un cadre parmi d’autres.
Les 138 profils correspondent à un découpage retenu par l’éditeur. Une fonction récente, hybride ou propre à un secteur peut n’y figurer sous aucune forme reconnaissable.
L’usage qui tient : la mobilité et l’affectation
Vocation est plus utile après l’embauche qu’avant. Deux situations s’y prêtent.
L’affectation
La première est l’affectation. Quand un recrutement ouvre sur plusieurs postes possibles, ou qu’un candidat retenu pourrait être positionné sur deux périmètres différents, le profil d’intérêts apporte un élément de choix qui ne se déduit pas du CV. C’est le cas classique d’un profil polyvalent que rien n’oriente naturellement.
La mobilité interne
La seconde est la mobilité interne. Pour un collaborateur qui souhaite évoluer sans savoir vers quoi, une passation de dix minutes ouvre une conversation documentée là où l’on tournait en rond. Le rapport devient le support de l’échange, à condition que les pistes soient discutées et nuancées plutôt que prises telles quelles.
Un collaborateur qui veut évoluer sans savoir vers quoi ? Dix minutes de questionnaire ne règlent rien à elles seules, mais elles donnent une matière concrète à une conversation qui piétine.
Ses limites
Un inventaire d’intérêts ne mesure ni compétence, ni aptitude, ni personnalité.
Il décrit ce qui attire une personne, et cette information se croise toujours avec son expérience réelle et avec le contenu effectif du poste envisagé.
Le contrôle de la désirabilité sociale réduit l’effet des réponses de façade sans le supprimer.
Un candidat qui connaît le métier visé peut orienter ses réponses vers ce qu’il pense attendu, et un profil trop parfaitement aligné sur la fonction mérite qu’on s’y arrête plutôt qu’on s’en réjouisse.
Enfin, comme pour tout instrument de ce type, les résultats se restituent à la personne évaluée et restent confidentiels.
Un profil d’intérêts n’a pas vocation à circuler dans une entreprise ni à rejoindre un dossier.
Où cet outil s’insère
Vocation se compare aux autres instruments de notre pôle outils psychométriques, et notamment à l’inventaire IRMR, bâti sur le même modèle RIASEC mais par une autre voie et avec un étalonnage français publié. Il accompagne un recrutement sur la phase d’affectation, et une démarche de gestion des talents et des carrières quand il s’agit de faire évoluer quelqu’un en interne. Les deux autres modules de la même gamme sont KeyPredict Motivation+ et le Profil Pro 2.
Questions fréquentes
Central Test et KeyPredict, est-ce le même éditeur ?
Oui. L’éditeur se présente comme l’évolution de Central Test et affiche la mention « ex Central Test ». Il s’agit d’un changement de marque, les outils restent les mêmes.
Combien de temps prend le questionnaire ?
Soixante questions, pour une durée annoncée d’environ dix minutes. L’outil existe en français, anglais, espagnol et allemand.
Les 138 métiers proposés sont-ils des recommandations ?
Ce sont des rapprochements calculés entre un profil d’intérêts et un référentiel de fonctions. Ils indiquent des pistes à explorer, ils n’établissent ni compétence ni probabilité de réussite.
Le contrôle de la désirabilité sociale empêche-t-il de tricher ?
Il limite l’effet des réponses de façade, il ne le supprime pas. Un profil parfaitement aligné sur le poste visé se discute en entretien plutôt qu’il ne se prend au mot.
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