Transférence : partir de l’expérience, pas de l’intitulé
Cette page sera plus courte que les autres du pôle, et il vaut mieux le dire au début qu’à la fin. Transférence est l’outil dont l’éditeur publie le moins d’éléments. Nous écrivons ce qu’il publie, et rien de plus : ce qui manque ici manque parce que personne ne l’établit, pas parce que nous ne l’avons pas cherché.
Qui l’édite et ce qu’il fait
Transférence est un outil de la Fondation JAE, présent sur sa plateforme Parcouréo aux côtés d’autres modules comme PASS’AVENIR et Inforizon.
Son objectif, tel que l’éditeur le formule, est d’identifier les compétences individuelles et transférables d’une personne afin d’explorer des voies professionnelles alternatives. Le public visé comprend les étudiants et jeunes diplômés, les adultes de tous niveaux de qualification, et les adultes en transition professionnelle.
Bon à savoir
Ce n’est ni un test cognitif ni un questionnaire de personnalité. L’outil appartient à la famille des supports d’analyse de l’expérience : il part de ce qu’une personne a fait pour en déduire ce qu’elle sait faire, indépendamment des intitulés qu’elle a portés.
Ce que l’éditeur publie sur sa structure
La Fondation JAE indique que l’outil s’appuie sur une grille exclusive de 74 compétences transférables, adossée à sa base de données Encyclo Métiers. Elle décrit également une double échelle « intérêts et capacités », qui évalue conjointement les compétences et les aptitudes, plutôt que de mesurer les unes sans les autres.
Trois modules composent l’outil.
Bilan
: un questionnaire portant sur les intérêts et les capacités, qui aboutit à un profil de compétences.
Analogie
: la traduction d’une expérience professionnelle en compétences réutilisables dans d’autres métiers.
Compétences
: l’exploration des professions accessibles à partir des compétences retenues.
L’éditeur insiste sur le fait que l’accompagnement humain reste central dans l’usage de l’outil.
Ce que l’éditeur ne publie pas
La liste est aussi importante que la précédente, parce que plusieurs de ces éléments circulent sur d’autres sites sans que la Fondation JAE les ait jamais établis.
La durée de passation n’est pas publiée.
Le nombre d’items et le format exact des questions ne sont pas publiés.
Aucune population d’étalonnage ni norme de référence n’est publiée, ce qui signifie que les résultats ne se comparent pas à un groupe.
Aucune donnée de fidélité ni étude de validité n’est mise à disposition.
Le nombre exact de métiers couverts par Transférence n’est pas précisé ; la plateforme Parcouréo dans son ensemble référence près de 1 300 métiers.
Attention
La conséquence est simple. Ce que produit Transférence ne se lit pas comme un résultat de test. Il n’y a pas de score à situer, pas de profil à opposer à un autre, et rien qui puisse fonder une décision sur une personne.
À quoi il sert quand on recrute
L’outil n’a pas sa place dans une phase de sélection. Il en a une, en revanche, sur un problème que beaucoup d’entreprises rencontrent sans le nommer : celui des candidatures qu’on écarte parce qu’on ne sait pas les lire.
Candidatures qu’on écarte parce qu’on ne sait pas les lire
Une candidature dont l’intitulé de poste ne correspond pas à l’annonce est écartée en quelques secondes, alors que le travail réellement exercé recouvrait peut-être l’essentiel des exigences. Cela vaut pour les reconversions, pour les parcours interrompus, pour les personnes qui ont exercé des responsabilités dans un cadre associatif ou familial, et plus largement pour tous les profils dont l’expérience ne s’aligne pas sur une nomenclature.
Transférence travaille exactement cette traduction. Le module Analogie part d’une expérience et en extrait les savoir-faire mobilisables ailleurs ; le module Compétences fait le chemin inverse, en partant de compétences pour ouvrir des métiers. Pour une entreprise qui ne trouve personne sur un poste, la question devient : quels savoir-faire ce poste exige-t-il réellement, et où sont les gens qui les ont acquis autrement.
Collaborateurs déjà en poste
Le second usage concerne les collaborateurs déjà en poste dont la fonction se transforme. Nommer ce qu’une personne sait faire, indépendamment de l’intitulé qu’elle occupe, est le préalable de toute mobilité interne réelle. C’est aussi ce qui permet à cette personne de défendre son parcours, en interne comme ailleurs.
Ses limites, dites clairement
La première est celle de l’auto-évaluation.
Une personne décrit ce qu’elle estime savoir faire, et cette estimation dépend de sa confiance du moment autant que de son expérience. Les profils les plus modestes se sous-évaluent, les plus assurés font l’inverse, et l’outil n’a pas de moyen de corriger cet écart.
La deuxième est l’absence de données de validité.
Rien ne permet d’affirmer qu’une compétence identifiée par l’outil se transfère effectivement dans un autre métier avec le niveau de maîtrise attendu par un employeur. Ce que l’outil produit, ce sont des hypothèses à vérifier par une mise en situation.
La troisième tient à l’écart entre une compétence et un emploi.
Un métier accessible sur le papier peut exiger une certification, un diplôme réglementé ou une expérience minimale que l’outil ne prend pas en compte.
Un poste que personne ne semble pouvoir tenir ? Il arrive que le problème vienne de la manière dont il est décrit plutôt que du marché. Un échange permet de le réexaminer par les compétences réelles.
Où il s’insère
Transférence figure dans notre pôle outils psychométriques, où sa fiche est volontairement la plus sobre. Son usage sur l’élargissement des viviers relève d’un accompagnement recrutement, et son usage sur les métiers qui se transforment d’une démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels.
Questions fréquentes
Combien de temps dure Transférence ?
La Fondation JAE ne publie pas de durée de passation. Les durées annoncées ailleurs ne s’appuient sur aucune source de l’éditeur, et nous ne les reprenons pas.
Sur combien de compétences repose l’outil ?
L’éditeur mentionne une grille exclusive de 74 compétences transférables, adossée à sa base Encyclo Métiers.
Peut-on comparer deux personnes avec Transférence ?
Non. Aucune norme ni population d’étalonnage n’étant publiée, les restitutions ne situent pas une personne par rapport à un groupe et ne se comparent pas entre elles.
Est-ce un outil de sélection ?
Non. Il sert à traduire une expérience en compétences avec la personne concernée. Son intérêt pour une entreprise est d’élargir la lecture des candidatures, pas de trancher entre elles.
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