Test MOTIVA : ce qui motive, et surtout ce qui démotive
Une entreprise qui recrute pose spontanément la question de l’attirance : qu’est-ce qui plaît à ce candidat, qu’est-ce qui va lui donner envie de venir. C’est la moitié du sujet. L’autre moitié, celle qui explique les départs à un an, porte sur ce qui éteint les gens. Et cette seconde liste ne se déduit pas de la première.
MOTIVA est l’instrument du panel qui mesure les deux.
Ce que mesure MOTIVA
Sous son nom complet, Motiva Individual 2, l’outil est édité par Pearson TalentLens, avec pour auteurs Yves Duron et Zwi Segal. Il fait partie d’une suite dont il constitue le module destiné à l’accompagnement individuel, aux côtés d’un module pour les 16-25 ans et d’un module de mesure de la motivation en entreprise.
Son objet, tel que l’éditeur le définit, est de faire le point sur un état motivationnel. La finalité annoncée n’est pas de produire un portrait mais de dégager des leviers d’action pour sécuriser un parcours de carrière, et de disposer d’éléments concrets pour simuler et valider des choix professionnels avec la personne.
Deux volets
- Les intérêts et les motivations clés
- Les sources de motivation et de démotivation
Cette double entrée est ce qui distingue l’instrument des inventaires d’intérêts. Un inventaire d’intérêts dit ce qui attire quelqu’un. MOTIVA ajoute ce qui le met en mouvement et ce qui l’éteint, deux registres qui ne se recouvrent pas : on peut être attiré par un domaine et démobilisé par la façon dont on y travaille.
La passation
Elle se fait entièrement en ligne, avec une correction instantanée. L’éditeur annonce une durée comprise entre dix et trente minutes selon la solution retenue. Il n’y a rien à préparer ni à réviser.
Bon à savoir
Ce format court a une conséquence pratique en recrutement : il ne pèse pas sur le processus. Un questionnaire de cinq minutes paraît anecdotique à un candidat, un questionnaire d’une heure le fait renoncer, et dix à trente minutes se situent dans la zone où la demande reste acceptable pour un poste sérieux.
Ce que la démotivation change dans un recrutement
C’est l’apport propre de cet outil, et il se joue à un moment précis : quand deux ou trois candidats se valent sur le papier, et que rien de rationnel ne permet de trancher.
Le mécanisme est asymétrique. Une personne peut être portée par la résolution de problèmes complexes et éteinte par l’absence de décision. Ces deux informations n’ont pas la même valeur pour un employeur. La première élargit le champ des postes possibles, la seconde en exclut d’emblée toute une catégorie, quelle que soit l’attractivité du métier lui-même. C’est une information que ni un inventaire d’intérêts ni un questionnaire de personnalité ne produisent, parce qu’ils ne posent pas la question.
Deux usages en découlent pour une entreprise.
Vérifier l’adéquation avec ce que vous êtes réellement
Un profil dont les sources de démotivation comprennent l’absence d’autonomie ou la lenteur des décisions se heurtera à une organisation très hiérarchisée, même en aimant le métier. Le mettre sur la table pendant le processus n’est pas un motif d’écartement, c’est une conversation à avoir. Certaines de ces tensions se règlent en aménageant le poste. D’autres ne se règlent pas, et il vaut mieux le savoir avant.
Préparer l’après
Un retour à l’emploi rapide sur un poste qui active les sources de démotivation d’une personne produit souvent un second départ. L’éditeur positionne explicitement l’outil sur la sécurisation d’un parcours de carrière, et c’est bien ce à quoi il sert : éviter que le recrutement bouclé dans l’urgence ne devienne le problème du semestre suivant.
Une grille de questions plutôt qu’un score
Ce que le rapport produit de plus utile n’est pas un profil, c’est une liste de sujets à instruire. Quand les sources de démotivation d’une personne sont nommées, les questions cessent d’être génériques : mode de décision, marge d’initiative réelle, cadence, degré de formalisation, fréquence des retours.
Conseil de nos experts
Ces questions transforment aussi la nature de l’entretien. Un candidat qui interroge précisément votre fonctionnement se comporte comme quelqu’un qui choisit autant qu’il est choisi, ce qui est un signal favorable sur les postes où l’on cherche de l’autonomie. Et pour l’entreprise, y répondre honnêtement vaut mieux que de vendre un poste qui n’existe pas.
Ce que l’instrument n’établit pas
MOTIVA n’évalue ni performance ni compétence.
Un moteur identifié ne dit pas qu’une personne sait exercer le métier correspondant, ni que le poste que vous proposez lui conviendra : les résultats se croisent toujours avec l’expérience réelle et le contenu effectif de la fonction.
L’éditeur ne publie par ailleurs ni population d’étalonnage, ni normes de référence, ni indice de fidélité pour cet instrument.
Les résultats se lisent donc comme une description d’un état motivationnel, jamais comme une position par rapport à un groupe. C’est une différence nette avec le SOSIE 2, dont l’échantillon d’étalonnage est publié.
Il s’agit enfin d’un questionnaire déclaratif, qui décrit un état à un instant donné.
Passé par une personne en recherche active, il peut capter une réaction à ce qu’elle vient de quitter autant qu’un moteur durable. Un résultat surprenant se réexamine, il ne se conclut pas.
Vous recrutez sur un poste où vous avez déjà eu des départs ? C’est le cas de figure où la question de la démotivation vaut d’être posée avant l’embauche plutôt qu’après. Nous en parlons volontiers.
Où MOTIVA s’insère
L’instrument se situe dans notre pôle outils psychométriques, aux côtés de KeyPredict Motivation+, qui traite du même registre par une autre voie. Quand le sujet dépasse le recrutement et touche à l’organisation du travail elle-même, il relève d’une démarche qualité de vie et conditions de travail. Et pour des collaborateurs déjà en poste, ces résultats trouvent leur place dans la préparation des entretiens professionnels, où la question de la suite du parcours se pose formellement.
Questions fréquentes
Quelle différence entre MOTIVA et un inventaire d’intérêts ?
Un inventaire d’intérêts dit ce qui attire une personne. MOTIVA ajoute ce qui la met en mouvement et ce qui la démobilise, deux registres distincts qui ne se déduisent pas l’un de l’autre.
Combien de temps prend la passation ?
L’éditeur annonce entre dix et trente minutes selon la solution retenue, en ligne, avec correction instantanée.
Les résultats sont-ils comparables entre deux candidats ?
Non. L’éditeur ne publie ni normes ni population d’étalonnage pour cet instrument : les résultats décrivent un état motivationnel individuel, ils ne situent pas une personne par rapport à un groupe.
MOTIVA désigne-t-il un métier à viser ?
Non. Il indique dans quel type de configuration les moteurs d’une personne trouvent à s’exercer, ce qui est une information plus stable qu’un intitulé de fonction.
Peut-on l’utiliser sur des salariés déjà en poste ?
Oui, et c’est souvent là qu’il rend le plus de services : sur un collaborateur qui se désengage sans que la cause soit claire, ou en préparation d’un entretien professionnel.
Transformez vos enjeux RH en solutions concrètes
Un conseiller vous rappelle sous 24h.