SOSIE 2 : le seul du panel à croiser traits et valeurs
Les départs précoces se ressemblent. La personne savait faire le travail, l’équipe l’avait bien accueillie, et pourtant elle est partie au bout de quelques mois en expliquant mal pourquoi. Ce qui a cédé n’était presque jamais une compétence. C’était un désaccord silencieux entre ce à quoi cette personne tient et la manière dont l’entreprise fonctionne.
Le SOSIE 2 est l’instrument de notre panel qui documente cette question, parce qu’il est le seul à mesurer conjointement des traits de personnalité et des valeurs.
Ce qu’est le SOSIE 2 et d’où il vient
Le SOSIE 2, ou SOSIE 2nd Generation, est un inventaire de personnalité d’origine française. Le SOSIE a été développé par les Éditions du Centre de Psychologie Appliquée et publié en 1991, à partir des travaux du psychologue américain Leonard V. Gordon, que l’éditeur crédite comme auteur de l’instrument. La seconde génération, le SOSIE 2, a été publiée en 2011. Les ECPA sont depuis devenus Pearson TalentLens, qui édite et diffuse l’outil aujourd’hui.
La distinction entre les deux appellations n’est pas cosmétique : les normes, les échelles et les rapports diffèrent, et une passation actuelle se fait en SOSIE 2.
Norme de référence
17630
personnes, échantillon français (2011)
Assorti d’un étalonnage spécifique par fonction, notamment commerciaux, direction générale, managers et informaticiens. C’est ce dernier point qui intéresse un recruteur : les scores ne se lisent pas dans l’absolu, mais par rapport à une population comparable.
Commerciaux
Direction générale
Managers
Informaticien
Vingt dimensions, réparties en trois registres
L’instrument mesure vingt dimensions qui croisent la personnalité et les valeurs.
Huit traits de personnalité
Dominance, Persévérance, Résistance au stress, Sociabilité, Circonspection, Curiosité d’esprit, Acceptation des autres, Dynamisme.
Six valeurs interpersonnelles
recherche d’approbation, conformisme, considération sociale, liberté d’action, intérêt pour les autres, goût du pouvoir.
Six valeurs personnelles
matérialisme, challenge personnel, variété et nouveauté, conviction, organisation et méthode, clarté des objectifs.
Bon à savoir
Une précision de vocabulaire s’impose ici, parce qu’elle conditionne la lecture des rapports. Les libellés « matérialisme », « goût du pouvoir » ou « conformisme » ont dans le langage courant une charge morale qu’ils n’ont pas dans l’instrument. Un score élevé en goût du pouvoir décrit une appétence pour l’influence et la décision, ce qui est une qualité attendue sur bon nombre de postes d’encadrement. Un recruteur qui lirait ces intitulés au premier degré se tromperait de conclusion.
Comment se déroule la passation
En ligne
Format — individuel ou groupe
30-35 min
Durée, sans préparation
Instantanée
Correction
Les scores sont exprimés en centiles, c’est-à-dire par rapport à un groupe de référence et non dans l’absolu. Un score au 70e centile en Persévérance signifie que la personne se situe au-dessus de 70 % du groupe de comparaison retenu, pas qu’elle est « persévérante » dans un sens général. Changez de groupe de référence, et le chiffre change sans que la personne ait bougé.
Ce que le croisement traits et valeurs permet de faire
C’est l’apport propre de l’instrument, et il se voit mieux sur un exemple que dans une définition.
Exemple concret
Imaginons un profil qui présente des scores élevés en Persévérance, en Organisation et méthode, et en Liberté d’action. Pris séparément, ces trois résultats sont banals. Ensemble, ils décrivent quelqu’un qui tient un cadre à condition de l’avoir posé lui-même. Sur un poste très procédurier, où les processus sont définis ailleurs, ce profil se dégradera, quelle que soit sa compétence technique.
Cette lecture produit deux choses concrètes pour une entreprise qui recrute.
Des questions d’entretien qui portent
Le rapport ne remplace pas l’entretien, il l’arme. Plutôt que de demander à un candidat s’il est autonome, question à laquelle personne ne répond non, on lui demande de raconter la dernière fois qu’une procédure imposée l’a gêné et ce qu’il en a fait. Les dimensions qui ressortent du profil désignent les zones où ces questions valent la peine d’être posées.
Une conversation honnête sur le poste réel
L’intérêt d’un recrutement n’est pas de convaincre, il est de vérifier que les deux parties parlent de la même chose. Un profil marqué sur la liberté d’action permet de poser franchement le degré d’autonomie réel du poste, y compris quand il est faible. Un candidat qui décline à ce moment-là vous coûte infiniment moins cher qu’un candidat qui part au bout de huit mois.
Ce que le SOSIE 2 n’établit pas
L’instrument est déclaratif et fondé sur l’auto-évaluation.
Il décrit des tendances et des préférences à un instant donné, pas une vérité figée sur une personne. Il mesure des traits et des valeurs, ni des compétences, ni des aptitudes, ni une performance à venir.
Ses normes de référence datent de 2011 et s’interprètent toujours par rapport à un groupe.
Un centile dit où une personne se situe face à un échantillon constitué il y a plus de dix ans, pas ce qu’elle vaut.
Attention
Un point mérite d’être posé franchement, puisque cette page s’adresse à des recruteurs. L’éditeur présente l’outil comme permettant de prédire le comportement professionnel et l’adaptation à un poste, et le destine notamment au recrutement. Nous ne l’employons pas comme un filtre. Un profil ne fonde pas un écartement : il oriente des questions, éclaire une intégration et prépare une conversation. La décision d’embauche repose sur des éléments vérifiables, et la restitution des résultats se fait à la personne concernée.
Enfin, un candidat en processus répond en partie comme il pense devoir être. C’est un biais connu de tous les questionnaires déclaratifs, et une raison de plus de traiter le rapport comme une hypothèse à discuter plutôt que comme une donnée acquise.
Un recrutement important à sécuriser ? Le SOSIE 2 prend son intérêt quand le poste engage l’entreprise pour plusieurs années. Un échange permet de vérifier qu’il répond bien à votre question.
Où le SOSIE 2 s’insère
Il se compare aux autres instruments de notre pôle outils psychométriques, et se croise volontiers avec un outil de motivation comme le test MOTIVA, qui traite d’un registre différent. Il intervient dans un accompagnement recrutement sur les postes structurants, et sert aussi de support à un entretien professionnel quand un collaborateur en poste s’interroge sur la suite de son parcours.
Questions fréquentes
Quelle différence entre le SOSIE et le SOSIE 2 ?
Le SOSIE a été publié en 1991, le SOSIE 2 en 2011. Les normes, les échelles et les rapports diffèrent, et une passation actuelle se fait en SOSIE 2. Un profil obtenu sur l’ancienne version ne se compare pas à un profil récent.
Combien de temps dure la passation ?
Entre 30 et 35 minutes, en ligne, sans préparation. La correction est instantanée, mais le rapport n’a d’intérêt qu’une fois repris lors d’un entretien.
Que signifie un score en centile ?
Il situe la personne par rapport à un groupe de référence, pas dans l’absolu. Le même profil comparé à une population générale ou à un étalonnage par fonction ne produit pas les mêmes chiffres.
Un score élevé en goût du pouvoir est-il un mauvais signal ?
Non. Ces libellés décrivent des orientations, pas des défauts. Le goût du pouvoir traduit une appétence pour l’influence et la décision, attendue sur beaucoup de fonctions d’encadrement.
Le SOSIE 2 permet-il de prédire la réussite dans un poste ?
Il décrit des traits et des valeurs, pas une performance à venir. Nous l’employons pour préparer des questions d’entretien et anticiper une intégration, pas pour écarter une candidature.
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