AssessFirst : la promesse prédictive, et ce qu’elle vaut
Sur le marché français de l’évaluation, AssessFirst occupe une place à part. Là où les éditeurs historiques vendent des instruments à des praticiens formés, celui-ci vend une plateforme aux entreprises elles-mêmes, avec une promesse formulée en résultats business plutôt qu’en dimensions mesurées. C’est ce déplacement qui explique sa notoriété, et c’est aussi ce qui appelle un examen attentif avant de l’adopter.
Ce que contient la plateforme
AssessFirst se présente comme un ensemble de modules, chacun portant sur un objet distinct. L’éditeur les nomme ainsi sur son site.
SWIPE
porte sur la personnalité, avec une passation annoncée à cinq minutes.
DRIVE
porte sur les motivations et sur ce qui engage durablement une personne dans son travail.
BRAIN
porte sur le raisonnement et le potentiel de progression, présenté comme une anticipation de la vitesse d’apprentissage.
VOICE
porte sur les compétences et les langues, avec une passation annoncée à trois minutes.
SCAN
ne mesure rien : c’est un dispositif de présélection automatisée à grande échelle.
L’ensemble est présenté comme combinant science du comportement et intelligence artificielle, avec une mesure de la compatibilité entre un profil et la culture d’une entreprise.
La brièveté de la passation, atout réel et question ouverte
Cinq minutes pour un questionnaire de personnalité, trois pour une évaluation de compétences : c’est nettement plus court que tout le reste de ce pôle, où les passations vont de dix minutes à plus d’une demi-heure.
Cet argument n’est pas anodin. Le taux d’abandon des candidats sur les formulaires longs est un vrai sujet, particulièrement sur les postes en tension et sur les publics peu diplômés, pour qui un questionnaire de trente minutes constitue une barrière de plus. Une passation courte élargit mécaniquement le nombre de personnes qui vont au bout du processus.
Elle appelle en retour une question de méthode. La fidélité d’une mesure psychométrique dépend en partie du nombre d’items qui portent chaque dimension : moins il y en a, plus le score est sensible au hasard des réponses. Cet arbitrage est classique et il n’a rien de disqualifiant en soi, à condition que l’éditeur publie les données qui permettent d’en juger.
Les chiffres annoncés, et ce qui manque pour les lire
C’est le point qui doit retenir l’attention d’un dirigeant. AssessFirst met en avant sur son site des réductions chiffrées : 78 % d’erreurs de recrutement en moins, 50 % de turnover en moins, 45 % de temps de recrutement en moins, 40 % de productivité d’équipe en plus.
Ces chiffres sont présentés sans les éléments qui permettraient de les évaluer. On ne trouve ni méthodologie, ni taille d’échantillon, ni période d’observation, ni groupe de comparaison, ni publication à laquelle se référer. On ne sait pas non plus par rapport à quoi ces réductions sont calculées : par rapport à un processus sans aucun outil, par rapport à un autre outil, ou par rapport à la situation antérieure d’entreprises clientes qui avaient par ailleurs changé plusieurs choses en même temps.
Attention
Sans ces éléments, un pourcentage n’est pas un résultat, c’est un argument commercial. Cela ne signifie pas que l’outil ne fonctionne pas. Cela signifie que rien de public ne permet de le vérifier, et qu’un dirigeant qui reprendrait ces chiffres pour justifier un investissement s’appuierait sur une affirmation dont il n’a pas la démonstration.
La comparaison à l’intérieur de ce pôle est instructive. Le Profil Pro 2 ne promet aucun pourcentage de performance, mais son éditeur affiche une certification délivrée par un organisme tiers. Le SOSIE 2 ne promet rien non plus, et publie la taille de son échantillon d’étalonnage. La sobriété des annonces va souvent de pair avec la disponibilité des données.
La question de l’algorithme et du tri automatisé
Le module de présélection automatisée pose une question distincte de celle des questionnaires, et elle est juridique autant que méthodologique.
Un dispositif qui classe des candidatures à grande échelle prend part à une décision qui produit des effets sur des personnes. Trois précautions s’imposent alors, indépendamment de la qualité du fournisseur.
La première est de conserver une intervention humaine réelle sur les décisions d’écartement, et non une validation de façade d’un classement produit ailleurs.
La deuxième est de pouvoir expliquer les critères sur lesquels un candidat a été écarté, ce qu’un modèle prédictif rend difficile par construction.
La troisième est de vérifier que le tri ne reproduit pas des écarts défavorables à certains profils : un modèle entraîné sur les recrutements passés d’une entreprise apprend aussi les biais de ces recrutements.
Ces trois points relèvent du choix de l’entreprise utilisatrice, pas du fournisseur. Ils ne se règlent pas par une clause contractuelle, ils se règlent par la manière dont vous organisez votre processus.
Ce que nous en faisons, et ce que nous n’en attendons pas
Employé comme support de conversation, l’outil a de l’intérêt : il produit rapidement une matière lisible sur la personnalité, les moteurs et le raisonnement d’une personne, dans un vocabulaire accessible à un dirigeant qui n’a pas de formation en psychométrie. C’est un point de départ commode pour construire une grille d’entretien.
Ce que nous n’en attendons pas, c’est qu’il tranche. Un score de compatibilité avec un poste reste un calcul effectué à partir de réponses déclaratives, sur des dimensions dont la relation avec la réussite dans votre entreprise n’est pas établie publiquement. Il désigne des points à explorer en entretien, pas des candidats à retenir.
Conseil de nos experts
Nous n’en attendons pas davantage une mesure de compétence. Aucun questionnaire déclaratif ne remplace une mise en situation, un exercice métier ou la prise de références auprès d’anciens employeurs.
Vous envisagez de vous équiper d’une plateforme d’évaluation ? La question à trancher n’est pas laquelle acheter, mais quelle décision vous cherchez à éclairer et avec quelles garanties. C’est ce que nous cadrons ensemble.
Où cet outil s’inscrit
La comparaison avec les douze autres instruments du pôle outils psychométriques aide à situer ce qu’AssessFirst apporte de spécifique. Quand la difficulté porte sur la définition du poste ou sur le processus lui-même, elle se traite dans un accompagnement recrutement plutôt que par un changement d’outil. Et si les recrutements échouent alors que le processus paraît sain, un diagnostic RH cherche la cause ailleurs : dans l’organisation, dans le management ou dans les conditions de travail.
Questions fréquentes
AssessFirst prédit-il réellement la performance d’un candidat ?
L’éditeur revendique une capacité prédictive et affiche des pourcentages de gain, mais ne publie ni méthodologie ni échantillon permettant de les vérifier. En l’état, ces annonces s’apprécient comme un argument commercial, pas comme une démonstration.
Une passation de cinq minutes est-elle fiable ?
Une passation courte réduit l’abandon des candidats, ce qui est un avantage réel. Elle repose en contrepartie sur moins d’items par dimension, ce qui rend la mesure plus sensible au hasard des réponses. L’éditeur ne publie pas les données de fidélité qui permettraient de trancher.
Peut-on présélectionner automatiquement des candidatures ?
Techniquement oui, la plateforme le propose. Cela suppose de conserver une décision humaine réelle sur les écartements, de pouvoir expliquer les critères appliqués, et de vérifier que le tri ne défavorise pas systématiquement certains profils.
Faut-il être formé pour l’utiliser ?
La plateforme est conçue pour être prise en main par les équipes de l’entreprise. La difficulté ne porte pas sur la manipulation de l’outil mais sur l’interprétation des rapports, et c’est là qu’un regard extérieur évite de transformer une description en étiquette.
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