DISC Matching : notre questionnaire comportemental
Tous les instruments présentés dans ce pôle ont un point commun : ils appartiennent à des éditeurs extérieurs. Un cabinet achète une licence, forme quelqu’un, et fait passer le questionnaire. Cela vaut pour nous comme pour n’importe quel concurrent, et cela signifie qu’aucun de ces outils ne distingue un cabinet d’un autre.
Le DISC Matching est l’exception. Nous l’avons construit, il nous appartient, et il est accessible directement depuis ce site sans qu’un consultant ait à le déclencher.
Un outil inspiré du DISC, et distinct de lui
Le nom demande une explication, parce qu’il dit deux choses à la fois. Le DISC Matching s’appuie sur le modèle comportemental connu sous le nom de DISC : la lecture des comportements professionnels selon quatre grands registres. C’est un cadre de travail solide, largement diffusé, et que la plupart des managers reconnaissent quand on le leur présente.
Bon à savoir
En revanche, ce n’est pas un test DISC au sens des éditeurs qui commercialisent ce nom. La marque DISC fait l’objet de droits détenus par des tiers, et notre outil en est juridiquement distinct. Nous l’écrivons ici plutôt que de laisser planer l’ambiguïté : ce que vous passez sur ce site est un questionnaire du Groupe Perspective, inspiré d’un modèle, pas la version d’un éditeur sous une autre étiquette.
Pourquoi nous avons construit notre propre questionnaire
Trois raisons, et elles tiennent à des difficultés concrètes rencontrées chez nos clients.
La première est l’accès.
Les questionnaires d’éditeurs supposent une licence, un compte, une commande, parfois un délai. Pour un dirigeant qui veut simplement se faire une première idée avant d’engager quoi que ce soit, cette chaîne est disproportionnée. Un questionnaire hébergé sur le site se passe quand la question se pose.
La deuxième est la maîtrise du contenu.
Un outil qui nous appartient se fait évoluer. Les items, la manière dont les résultats sont formulés, le vocabulaire employé peuvent être ajustés pour parler à des dirigeants de TPE et de PME, qui ne sont pas le public d’origine de la plupart de ces instruments.
La troisième est la continuité.
Quand un éditeur retire un instrument ou change de génération, les entreprises qui s’appuyaient dessus se retrouvent devant un vide. C’est arrivé récemment sur d’autres outils de cette page. Sur le nôtre, cette décision nous revient.
À quoi il sert dans un recrutement
Le DISC Matching porte sur le comportement, c’est-à-dire sur la manière dont une personne travaille avec d’autres : son rapport à la décision, à la relation, au rythme, à la règle. Ce registre ne dit rien des compétences d’un candidat et ne prétend pas prédire sa réussite dans un poste.
Il éclaire deux choses, qui sont précisément celles qui manquent le plus souvent dans un recrutement de petite structure.
La préparation de l’entretien
Disposer d’une lecture du fonctionnement d’une personne avant de la rencontrer change la nature des questions posées. On cesse de vérifier ce qui figure déjà sur le CV pour aller chercher ce qu’il ne dit pas : comment cette personne réagit quand une décision doit être prise sans consensus, ce qu’elle fait quand une consigne lui paraît absurde, comment elle annonce une mauvaise nouvelle.
La préparation de l’intégration
Le recrutement ne s’arrête pas à la signature, et c’est là que beaucoup de choses se jouent. Savoir qu’un nouvel arrivant a besoin d’un cadre explicite quand son manager fonctionne à l’intuition permet d’anticiper un malentendu au lieu de le constater au bout de trois mois.
Ce qu’il ne fait pas
Le DISC Matching ne classe pas les candidats et ne produit pas de score de compatibilité qui trancherait une embauche à votre place.
Un modèle comportemental décrit des tendances, il ne mesure ni aptitude ni performance à venir, et aucun profil n’y est meilleur qu’un autre.
Il ne se substitue pas non plus à un entretien structuré ni à la vérification des compétences réelles.
Il l’enrichit, et cet ordre compte : le questionnaire arrive après la définition du poste, jamais avant.
Enfin, un résultat se restitue à la personne concernée.
Faire passer un questionnaire sans en rendre compte au candidat contrevient au cadre légal de l’évaluation en recrutement.
Essayez-le. Le questionnaire est accessible depuis ce site, sans intermédiaire. La lecture de votre profil se discute ensuite, si vous le souhaitez, lors d’un premier échange.
Sa place dans notre dispositif
Le DISC Matching se compare aux autres instruments de notre pôle outils psychométriques, où chaque fiche précise ce que l’outil mesure et ce qu’il ne mesure pas. Il s’insère dans un accompagnement recrutement quand la difficulté porte sur le choix d’un candidat, et dans une démarche de gestion des talents et des carrières quand elle porte sur des collaborateurs déjà en poste.
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