Audit RH : un état des lieux clair avant d’agir
Le diagnostic RH photographie les pratiques réelles de votre entreprise : conformité, organisation, climat social, compétences. Vous en repartez avec un plan d’action hiérarchisé, pas avec une liste de reproches.
Pourquoi faire un diagnostic RH maintenant
Les demandes de diagnostic partent rarement d’une envie d’audit. Elles partent d’un signal :
Un turnover qui s’installe
Des recrutements qui n’aboutissent pas
Un absentéisme qui monte
Une équipe qui a doublé sans qu’organigramme ni fiches de poste ne suivent
Un rachat, une réorganisation, un conflit avec un manager
Dans une TPE ou une PME sans fonction RH dédiée, ces signaux se traitent au fil de l’eau, dans l’urgence. Les décisions se prennent sans vision d’ensemble, et le risque de non-conformité s’accumule sans bruit. Le diagnostic RH sert exactement à cela : remettre de l’ordre dans la photographie avant de choisir les actions.
Ce qu’un diagnostic RH n’est pas
Ce n’est pas une évaluation de la performance individuelle de vos salariés.
Ce n’est pas un contrôle sanction : le rapport vous appartient et reste confidentiel.
Ce n’est pas une liste exhaustive de problèmes : c’est un état des lieux hiérarchisé par enjeux.
Ce que couvre le diagnostic
Conformité légale et réglementaire
Contrats de travail, registre unique du personnel, affichages obligatoires, document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), et suivi des entretiens de parcours professionnel, obligatoires tous les quatre ans pour chaque salarié depuis la loi du 30 décembre 2025 (article L6315-1 du Code du travail). C’est le socle : les écarts de conformité sont les premiers identifiés et les premiers corrigés.
Organisation et processus RH
Clarté de l’organigramme, existence et qualité des fiches de poste, formalisation du recrutement, de l’intégration et de l’évaluation, outils en place pour la paie et le suivi des absences.
Climat social
Mesure de la satisfaction et de la motivation par entretiens et questionnaire de climat, lecture des indicateurs d’absentéisme et de turnover, qualité de la communication interne.
Compétences
Cartographie des compétences requises et observées poste par poste, repérage des besoins de formation et des mobilités internes possibles. Ce volet ouvre naturellement sur une démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) quand la taille de l’entreprise le justifie.
Audit RH, diagnostic RH, audit social : quelles différences
Les trois expressions recouvrent la même logique d’état des lieux, avec des nuances.
Audit RH
Le terme générique.
Diagnostic RH
Insiste sur la suite logique : un diagnostic débouche sur un plan d’action.
Audit social
Renvoie plus spécifiquement à la conformité aux obligations légales, qui constitue le premier axe de notre diagnostic.
Bon à savoir
Quelle que soit l’entrée, la démarche est la même et couvre les quatre axes décrits ci-dessus.
Comment se déroule le diagnostic
1
Rencontre préalable
avec le dirigeant : contexte, enjeux, périmètre.
2
Analyse documentaire et entretiens
: documents RH, entretiens individuels avec les salariés et managers concernés.
3
Synthèse et hiérarchisation
: écarts, forces, priorités.
4
Restitution
: présentation du rapport et du plan d’action, calendrier de mise en œuvre.
Le diagnostic seul se déroule généralement sur un à quatre jours selon la taille de l’entreprise et le périmètre retenu, et peut s’organiser en demi-journées pour limiter l’impact sur votre activité.
Ce que vous recevez
Rapport de diagnostic
État des lieux, forces, écarts, indicateurs RH.
Plan d’action hiérarchisé
Priorités, calendrier et responsabilités.
La restitution se fait de vive voix : vous repartez en sachant quoi faire en premier, et pourquoi. Si vous le souhaitez, l’accompagnement peut se poursuivre sur la mise en œuvre du plan d’action, avec un calendrier distinct.
Un diagnostic finançable par votre OPCO
Le diagnostic RH s’inscrit dans le dispositif de prestation de conseil en ressources humaines soutenu par les OPCO. Selon l’organisme dont dépend votre entreprise et sous réserve d’acceptation du dossier avant le démarrage, la prise en charge peut aller jusqu’à 100 % du coût. Le diagnostic n’est en revanche pas éligible au CPF, réservé aux formations. Nous vérifions votre éligibilité avec vous dès le premier échange.
Par où commencer ? Un premier échange suffit pour cadrer le périmètre du diagnostic et vérifier l’éligibilité de votre entreprise au financement OPCO.
Questions fréquentes
Le diagnostic RH est-il vraiment financé à 100 % ?
La prise en charge peut aller jusqu’à 100 % par l’OPCO ou le fonds dont dépend l’entreprise, sous réserve d’adhésion à jour et d’acceptation du dossier avant le démarrage. Sans prise en charge, un devis est établi au cas par cas.
Combien de temps dure un diagnostic RH pour une TPE-PME ?
Généralement un à quatre jours selon la taille de l’entreprise et le périmètre couvert, organisables en demi-journées.
Le diagnostic remet-il en cause les salariés ou les managers ?
Non. Il évalue les pratiques, les processus et l’organisation, pas la performance individuelle. Les entretiens visent à comprendre le fonctionnement réel, pas à noter des personnes.
Le rapport est-il confidentiel ?
Le rapport appartient à l’entreprise. Sa diffusion en interne reste à la décision du dirigeant, et aucune conclusion nominative n’est communiquée en dehors du cadre convenu avec la direction.
Qu’est-ce que je reçois concrètement à la fin ?
Un rapport d’état des lieux et un plan d’action RH hiérarchisé (priorités, calendrier, responsabilités), remis lors d’une restitution orale.
Diagnostic RH, audit RH, audit social : c’est la même chose ?
La même démarche d’état des lieux, avec des accents différents : l’audit social se concentre sur la conformité légale, que le diagnostic RH intègre dans son périmètre avant d’élargir à l’organisation, au climat et aux compétences.
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