Ce que dit la loi
La négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels est encadrée par l’article L2242-20 du Code du travail : dans les entreprises et les groupes d’entreprises d’au moins trois cents salariés, l’employeur engage tous les trois ans une négociation sur la GEPP, notamment sur le fondement des orientations stratégiques de l’entreprise. C’est la continuité de ce que l’on appelait la négociation GPEC, le vocabulaire ayant évolué vers la GEPP à la suite des ordonnances de 2017 pour mettre l’accent sur les parcours professionnels individuels, en plus de l’anticipation collective des métiers.
Bon à savoir
En dessous de ce seuil, aucune obligation de négocier un accord GEPP ne pèse sur l’entreprise. La démarche reste possible, et nous y revenons plus bas : c’est même là qu’elle rapporte le plus, précisément parce qu’elle relève d’un choix.
Les thèmes que couvre la négociation
La négociation triennale s’appuie sur les orientations stratégiques de l’entreprise et couvre un socle de thèmes cohérent :
- La mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences : quels métiers évoluent, lesquels émergent ou déclinent.
- Les mutations économiques, technologiques et organisationnelles anticipées, et leurs effets sur l’emploi.
- Les grandes orientations de la formation professionnelle et le développement des compétences qui en découlent.
- Les mesures d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés.
- Le recours aux différents contrats de travail et les perspectives des salariés en contrats précaires.
- Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales.
La périodicité de trois ans est celle prévue par défaut ; un accord d’entreprise peut aménager le calendrier de négociation dans les limites fixées par le Code du travail.
Ce qu’un bon accord GEPP contient concrètement
Au-delà des thèmes légaux, la valeur d’un accord se joue dans son contenu opérationnel. Les accords qui vivent, plutôt que de dormir dans un classeur, partagent quatre composantes :
- Une cartographie des emplois et des compétences, avec l’identification des métiers sensibles (en transformation), des métiers en tension (difficiles à recruter) et des compétences critiques détenues par peu de personnes.
- Un diagnostic des écarts entre les compétences disponibles et celles que la stratégie exigera, projeté à l’horizon de l’accord.
- Un plan d’action daté et budgété : formation, mobilité interne, recrutement, tutorat et transmission des savoirs, en particulier pour les fins de carrière.
- Des modalités de suivi : indicateurs mesurables, instance et calendrier de revue, conditions de révision. C’est la composante la plus souvent absente, et celle qui distingue un accord vivant d’un accord signé pour solde de tout compte.
Pourquoi anticiper vaut mieux que subir
Un accord GEPP sérieux est le meilleur antidote aux restructurations subies : une entreprise qui anticipe ses évolutions de métiers forme et repositionne ses salariés en amont, au lieu de découvrir les écarts au moment où ils imposent des mesures douloureuses. La logique juridique va dans le même sens : une démarche d’anticipation documentée témoigne du sérieux de l’employeur dans sa gestion de l’emploi, là où l’absence totale d’anticipation se retourne contre lui dans les moments difficiles.
Attention
Erreurs classiques à éviter. Un diagnostic superficiel jamais actualisé ; des engagements sans indicateurs mesurables ; un accord signé puis jamais revu jusqu’à la négociation suivante ; et une négociation déconnectée des orientations stratégiques réelles, qui produit un document formellement conforme et pratiquement inutile.
Et pour une PME sous le seuil des 300 salariés ?
L’absence d’obligation ne rend pas la démarche moins utile, elle la rend plus libre. Une PME peut structurer une GEPP volontaire, formalisée par une charte interne plutôt que par un accord négocié : cartographie des compétences, parcours d’évolution visibles, plan de formation aligné sur les métiers critiques, préparation des successions. Les bénéfices sont les mêmes qu’au-dessus du seuil (fidélisation, anticipation des départs, recrutements mieux ciblés), sans le formalisme de la négociation obligatoire.
Conseil de nos experts
Le point d’entrée le plus naturel : les entretiens de parcours professionnel, obligatoires quelle que soit la taille de l’entreprise, dont la matière alimente directement la cartographie des compétences. Une PME qui exploite sérieusement ses entretiens a déjà fait la moitié du chemin vers une GEPP digne de ce nom.
Côté financement, l’accompagnement d’une démarche de gestion des emplois et des compétences peut s’inscrire dans les dispositifs de conseil RH pris en charge par les OPCO, selon le secteur de l’entreprise et son adhésion. Un cabinet peut porter le diagnostic initial et la formalisation, l’entreprise gardant la main sur les arbitrages.
L’essentiel à retenir
- Négociation obligatoire tous les 3 ans dans les entreprises et groupes d’au moins 300 salariés (article L2242-20 du Code du travail).
- Socle de thèmes : évolution des métiers, formation, mobilité, contrats, carrières des représentants syndicaux.
- Un bon accord = cartographie, diagnostic des écarts, plan d’action budgété, suivi mesurable.
- Sous le seuil : démarche volontaire par charte interne, mêmes bénéfices, formalisme en moins.
- Les entretiens de parcours professionnel sont la matière première de la démarche.
