La réponse courte
L’entretien professionnel est obligatoire pour toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, dès le premier salarié. Aucune TPE n’y échappe, aucune dérogation liée à l’effectif n’existe. Ce qui a changé récemment, c’est le cadre : la loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 a réécrit l’article L6315-1 du Code du travail et transformé l’entretien professionnel en « entretien de parcours professionnel », avec une périodicité de quatre ans au lieu de deux, et un état des lieux récapitulatif tous les huit ans au lieu de six.
Attention
Attention aux contenus datés. La grande majorité des articles en ligne décrit encore l’ancien régime (entretien tous les 2 ans, bilan à 6 ans). Ces règles ne sont plus celles du texte en vigueur : vérifiez toujours la date de ce que vous lisez, et en cas de doute, l’article L6315-1 sur le site officiel du Code du travail fait foi.
Ce que dit la loi aujourd’hui
Dans sa rédaction issue de la loi du 30 décembre 2025, l’article L6315-1 du Code du travail prévoit que tout salarié qui reste employé dans la même entreprise bénéficie d’un entretien de parcours professionnel tous les quatre ans. Cet entretien est consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en matière de qualifications et d’emploi. Il ne porte pas sur l’évaluation de son travail.
L’entretien doit aborder les dispositifs que le salarié peut mobiliser : compte personnel de formation (CPF), validation des acquis de l’expérience (VAE), conseil en évolution professionnelle (CEP). Il donne lieu à un compte rendu écrit, dont une copie est remise au salarié. Cette trace écrite est le seul moyen pour l’employeur de prouver, des années plus tard, que l’obligation a été remplie.
L’ancien régime et le nouveau, côte à côte
| Avant la réforme | Depuis la loi du 30 décembre 2025 | |
|---|---|---|
| Nom | Entretien professionnel | Entretien de parcours professionnel |
| Périodicité | Tous les 2 ans | Tous les 4 ans |
| Bilan récapitulatif | Tous les 6 ans | Tous les 8 ans (le premier peut intervenir dès 7 ans après l’embauche) |
| Entretien de retour d’absence | Systématique après certains congés | Proposé si aucun entretien n’a eu lieu dans les 12 mois précédents |
| Sanction (50 salariés et plus) | Abondement CPF si manquements sur 6 ans | Abondement CPF si entretiens et formation manquants sur le cycle de 8 ans (article L6323-13) |
Les nouvelles règles s’appliquent progressivement : les accords collectifs existants doivent être mis en conformité au 1er octobre 2026, et les dispositions liées à la maternité concernent les enfants nés à partir du 1er janvier 2026.
Qui est concerné, et quand
Tous les employeurs de droit privé sont concernés, et tous les salariés qui restent dans l’entreprise : CDI, CDD, temps partiel, alternants. Le cycle de quatre ans court pour chaque salarié à partir de son embauche.
Bon à savoir
Certains retours d’absence déclenchent par ailleurs un entretien dédié, dès lors qu’aucun entretien n’a eu lieu dans les douze mois précédents : congé maternité ou d’adoption, congé parental d’éducation, congé de proche aidant, congé sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée, arrêt longue maladie, fin de mandat syndical. La logique est simple : une interruption longue de carrière justifie un point sur le parcours au moment du retour.
Entretien de parcours professionnel et entretien annuel : ne pas confondre
L’entretien annuel d’évaluation mesure la performance : atteinte des objectifs, résultats, comportement professionnel. Il est facultatif au regard de la loi. L’entretien de parcours professionnel, lui, est obligatoire et regarde vers l’avant : projet du salarié, compétences à développer, formations et dispositifs mobilisables. Mener les deux dans la même réunion est une source classique de non-conformité : le salarié n’ose pas parler de ses envies de mobilité à la personne qui vient de noter ses résultats, et le compte rendu mélange deux exercices que la loi distingue. Si les deux entretiens sont tenus le même jour, ils doivent rester deux temps identifiables, avec deux comptes rendus.
L’état des lieux des huit ans
Tous les huit ans, l’entretien prend une forme renforcée : un état des lieux récapitulatif du parcours du salarié. Il vérifie que le salarié a bénéficié des entretiens prévus et permet d’apprécier s’il a suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification (diplôme, titre, VAE) et bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. Pour le premier cycle suivant l’embauche, cet état des lieux peut intervenir dès sept ans.
Conseil de nos experts
C’est cette échéance qui cristallise le risque : une entreprise qui n’a rien documenté doit reconstituer huit ans d’historique. Un dossier par salarié, alimenté à chaque entretien, transforme cette échéance en formalité.
Que risque l’employeur qui ne fait rien
- L’abondement du CPF, pour les entreprises de 50 salariés et plus : si un salarié n’a pas bénéficié des entretiens requis et d’au moins une formation sur le cycle de huit ans, l’employeur doit abonder son compte personnel de formation dans les conditions de l’article L6323-13 du Code du travail.
- Un désavantage aux prud’hommes, quelle que soit la taille de l’entreprise : dans un litige (contestation d’une rupture, d’une absence d’évolution professionnelle, d’un accès à la formation), l’absence de comptes rendus d’entretiens joue mécaniquement contre l’employeur.
- Un coût RH invisible : sans ce rendez-vous, les besoins de formation restent informulés et les projets de départ passent sous le radar jusqu’à la démission.
Comment se mettre en règle, concrètement
- Faire l’inventaire. Pour chaque salarié : date du dernier entretien, comptes rendus disponibles, prochaine échéance de cycle. C’est l’état zéro.
- Rattraper ce qui doit l’être. Prioriser les salariés dont l’échéance est dépassée et ceux qui reviennent d’une absence longue sans entretien dans les douze derniers mois.
- Outiller la conduite. Une trame standardisée couvrant les sujets obligatoires (parcours, perspectives, CPF, VAE, CEP), un modèle de compte rendu signé, un calendrier de suivi calé sur les cycles de quatre et huit ans.
- Former ou déléguer. Le dirigeant ou les managers peuvent être formés à la posture d’écoute ; l’entretien peut aussi être conduit par un tiers neutre, ce qui libère la parole du salarié et produit des comptes rendus exploitables.
- Vérifier les accords. Si l’entreprise est couverte par un accord collectif qui traite des entretiens, il doit être mis en conformité avec le nouveau régime au 1er octobre 2026.
Les questions qui reviennent le plus
Une TPE de moins de 11 salariés est-elle vraiment concernée ?
Oui. L’obligation s’applique dès le premier salarié. Seule la sanction d’abondement automatique du CPF est réservée aux entreprises de 50 salariés et plus ; le risque prud’homal, lui, existe à toute taille.
Le salarié peut-il refuser l’entretien ?
L’obligation pèse sur l’employeur : organiser l’entretien et pouvoir le prouver. Face à un refus du salarié, l’essentiel est de documenter la proposition d’entretien et le refus, pour conserver la preuve de la diligence de l’entreprise.
Un entretien mené en visioconférence est-il valable ?
La loi impose le contenu et la trace écrite, pas le canal. Un entretien à distance correctement mené et documenté remplit l’obligation.
Que devient le cycle en cours, entamé sous l’ancien régime ?
La loi prévoit une application progressive, avec notamment la mise en conformité des accords collectifs au 1er octobre 2026. Pour les situations individuelles à cheval sur les deux régimes, le réflexe sûr est de documenter chaque entretien réalisé et de caler les prochaines échéances sur le nouveau cycle, en s’appuyant sur le texte en vigueur ou un conseil spécialisé pour les cas limites.
L’essentiel à retenir
- L’entretien reste obligatoire pour tous les employeurs, sans seuil d’effectif.
- Depuis la loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 : entretien de parcours professionnel tous les 4 ans, état des lieux tous les 8 ans.
- Entretien de retour d’absence si aucun entretien dans les 12 derniers mois.
- Compte rendu écrit systématique : c’est la preuve de conformité.
- Entreprises de 50 salariés et plus : abondement CPF en cas de manquement sur le cycle.
