La réponse en deux phrases
La GEPP, gestion des emplois et des parcours professionnels, est le terme qui a succédé à la GPEC, gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, dans le vocabulaire du droit du travail français à la suite des ordonnances de 2017. Le socle est le même (anticiper les besoins en emplois et en compétences de l’entreprise), mais le centre de gravité s’est déplacé : la GPEC raisonnait surtout en collectif et en flux de métiers, la GEPP y ajoute les parcours individuels, la mobilité de chaque salarié et la sécurisation des transitions.
Ce qui distingue vraiment les deux démarches
| GPEC | GEPP | |
|---|---|---|
| Sigle | Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences | Gestion des emplois et des parcours professionnels |
| Approche dominante | Collective et quantitative : cartographie des métiers, flux d’emplois | Collective ET individuelle : parcours, mobilité, transitions de chaque salarié |
| Statut dans le langage courant | Toujours très utilisé, notamment dans les recherches et les habitudes RH | Terme en vigueur dans le cadre légal actuel |
| Négociation obligatoire | Régime antérieur | Tous les 3 ans dans les entreprises et groupes d’au moins 300 salariés (article L2242-20 du Code du travail) |
Bon à savoir
Un point pratique à retenir : les deux termes coexistent dans la vraie vie. Les textes et les accords récents disent GEPP ; une grande partie des recherches, des formations et des habitudes disent encore GPEC. Employer l’un ou l’autre ne change rien à la démarche, à condition de savoir que le cadre légal actuel est celui de la GEPP.
Qui a l’obligation de négocier
L’obligation de négociation périodique concerne les entreprises et les groupes d’entreprises d’au moins trois cents salariés : l’employeur y engage tous les trois ans une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, appuyée sur les orientations stratégiques de l’entreprise (article L2242-20 du Code du travail). Pour les groupes, l’effectif s’apprécie au niveau du groupe au sens du Code du travail, pas établissement par établissement.
Conseil de nos experts
En dessous de ce seuil, il n’existe pas d’obligation de négocier un accord. La démarche reste ouverte à toute entreprise, sous une forme plus souple : diagnostic des compétences, plan d’action, charte interne.
Pourquoi le changement de sigle n’est pas cosmétique
Le passage de la GPEC à la GEPP raconte une évolution de fond du droit du travail : la sécurisation des parcours professionnels individuels est devenue un objectif en soi, à côté de l’anticipation collective. Concrètement, une démarche GEPP bien menée ne se contente pas de projeter des effectifs par métier : elle outille chaque salarié sur son propre parcours, via les entretiens de parcours professionnel (obligatoires quelle que soit la taille de l’entreprise), les aires de mobilité identifiées et les plans de développement des compétences individualisés.
Bon à savoir
C’est aussi ce qui rend la démarche pertinente pour une PME : la dimension « parcours individuels » fonctionne à toutes les échelles, alors que la planification collective des grands effectifs concernait surtout les grandes structures.
Par quoi commencer, selon votre situation
Vous dépassez 300 salariés
La question n’est pas de savoir s’il faut négocier, mais avec quelle matière. Avant la table des négociations : une cartographie des emplois et des compétences à jour, un diagnostic des écarts aligné sur la stratégie, et des propositions de plan d’action chiffrées.
Attention
Un accord négocié sur un diagnostic solide protège l’entreprise ; un accord de pure conformité ne protège personne.
Vous êtes une TPE-PME
Partez de ce que vous avez déjà : les entretiens de parcours professionnel. Leur matière (souhaits d’évolution, écarts de compétences, besoins de formation) alimente directement une cartographie simple, puis un plan d’action. La formalisation peut tenir dans une charte interne de quelques pages : l’essentiel est que les engagements soient écrits, datés et suivis. Un accompagnement extérieur peut porter le diagnostic initial, avec selon votre situation une prise en charge par votre OPCO au titre des dispositifs de conseil RH.
L’essentiel à retenir
- GEPP = le terme légal actuel ; GPEC = l’ancien sigle, toujours vivace dans l’usage.
- Même socle d’anticipation, accent déplacé vers les parcours individuels.
- Négociation obligatoire tous les 3 ans à partir de 300 salariés (article L2242-20).
- Sous le seuil : démarche volontaire, à construire depuis les entretiens de parcours professionnel.
- Dans les deux cas, la valeur vient du diagnostic et du suivi, pas du sigle.
